Hoewel we met rasse schreden het nieuwe jaar naderen, lijken de effecten van de Corona pandemie nog wel even vat op ons te houden. De Covid periode trekt een zware wissel op ons persoonlijke leven, op ons als leiders en op de teams waar we toe behoren. Was het in maart 2020 nog normaal elkaar dagelijks te ontmoeten, aan het einde van dit bizarre jaar zien velen van ons elkaar alleen nog op beeldschermpjes. Die online vergaderingen zijn veelal productief en inhoudelijk gericht, zonder veel tijd voor teamgevoel of ruimte voor een kletspraatje. Weekenden lijken steeds meer op doordeweekse dagen, omdat we niet meer kunnen doen wat we voorheen zo graag deden. Elkaar ontmoeten, een hapje eten, erop uit. Herken jij dit ook? Te veel in video meetings, hardwerkend aan de keukentafel of op je kamertje op zolder. ‘s Avonds nog even doortrekken omdat er iets af moet. Je collega al tijden niet meer echt gesproken.En neem je nog de tijd om met afstand naar jezelf te kijken? Weet je nog waar je voor gaat of staat? En het team? Is er nog voldoende inspiratie en een gezamenlijke ambitie? Heb je behoefte om te investeren in jezelf of te klankborden met anderen? Kortom; welke boost wil jij je leiderschap geven? Nieuwsgierig welke boost jij je leiderschap kan geven? Doorloop onze flowchart! Waar kom jij op uit? (Klik op de afbeelding om te vergroten)
“Aandacht geven aan onze mensen noemen we vaak ‘soft skills’, maar eigenlijk zijn het de ‘hard skills’; ze zijn het lastigst te benoemen en we vinden het meestal ook het moeilijkst”, zegt George Dimitriu. “Maar een team loopt zo goed als dat de mensen met elkaar omgaan.” Als Bataljonscommandant van een infanteriebataljon, een vechteenheid van de landmacht, stuurt hij samen met een team ongeveer vijfhonderd soldaten aan. Een bijzondere baan die Dimitriu met veel plezier en overtuiging uitvoert. “Ik geloof in onze bijdrage aan de veiligheid van Nederland. Wij vechten, vernieuwen en verbinden om klaar te zijn voor onze inzet op missies, zoals bijvoorbeeld nu met een compagnie in Litouwen en Afghanistan.”
Waarom bouwen aan vertrouwen binnen je team belangrijk is
Samen met Authentiek Leiderschap geeft Dimitriu met zijn team invulling aan deze overtuiging. “Vechten, vernieuwen en verbinden zijn niet zomaar een paar abstracte woorden; ze moeten echt leven voor ons team. Door te vechten dragen we bij aan veiligheid, daartoe zijn we op aarde. Door te vernieuwen zorgen we ervoor dat we klaar zijn voor het conflict van vandaag en morgen. En verbinden is in ons beroep een hele belangrijke factor, het is het fundament waar alles op rust. Vertrouwen in elkaar is voor ons team van levensbelang. Je geeft om de maat die links en rechts van je staat en samen gaan we vooruit. Dus is het belangrijk te bouwen aan dat vertrouwen en aan de verbinding met elkaar.”
Kwetsbaar durven opstellen
“Wil je bouwen aan een goed en sterk team, dan zijn niet alleen competenties en vaardigheden belangrijk. Ook de sociale omgeving moet goed zijn, dat je jezelf kunt zijn als je contact hebt met elkaar. Dan heb ik het o.a. over de dagelijkse omgang in de praktijk, de cultuur die er heerst. Luisteren mensen echt naar elkaar, worden dingen bespreekbaar gemaakt, durven ze sorry te zeggen of om hulp te vragen. Kortom, kunnen mensen hun ego opzijzetten en zichzelf zijn. Dat begint met leiders die daarin het voorbeeld geven.”
Inzicht in elkaar
“Ook nemen we met elkaar de tijd om de diepte in te gaan door teambuilding sessies te organiseren. Authentiek Leiderschap heeft ons hier bij geholpen. Wat zijn je drijfveren, waar loop je warm voor? Soms kan dat als confronterend worden ervaren, maar Authentiek Leiderschap doet dat op een subtiele en luchtige manier. Met de Ego Scans leer je jezelf en elkaar beter kennen en kun je elkaar makkelijker aanspreken op gedrag. Je krijgt inzicht in je teamleden. Je weet waarom ze de dingen doen en bepaald gedrag laten zien. Ik zie nu dingen die ik voorheen niet zag. Zo hadden twee collega’s voorheen nog weleens wat frictie, maar sinds onze teambuildingsessies werken ze heel goed samen. Ze hebben begrip voor elkaar gekregen en kunnen zichzelf in de ander verplaatsen.”
Zoomsessies of in levenden lijve?
Momenteel zijn de fysieke teambuildingsessie vervangen voor online sessies. Dimitriu ziet deze sessies als een soort kleine APK-keuring. “Het geeft een hele andere dimensie aan onze omgang met elkaar; Toch is het beter om elkaar echt in levenden lijve te zien. Daarom denken we nu al flink na over gezamenlijke sportevenementen en andere plannen voor de toekomst.”
George Dimitriu is Luitenant-Kolonel en Bataljonscommandant bij de Koninklijke Landmacht.
In 2010 stopten we abrupt met onze cultuurtrajecten. We merkten dat mensen enthousiast van start gingen, maar het proces stagneerde zodra we het pand verlieten. Heel frustrerend. Zowel voor het bedrijf dat we probeerden te helpen als voor ons.
Terug aan de tekentafel stelden we onszelf de vraag: waar gaat het mis? We onderzochten tientallen verandertrajecten en ontdekten dat de volgende 3 elementen bepalend zijn als je gedrag structureel wilt beïnvloeden:
Identificatie met rolmodel
Heb je na onze vorige blog werk gemaakt van je mission statement? Mooi. Nu is het zaak te zorgen dat mensen zich ermee identificeren. Dat lukt het best als je een rolmodel beschrijft. Laten we zeggen, meneer Apple. Wat wil hij betekenen voor zijn klanten (missie) en welk gedrag vertoont hij daartoe (gedragsnormen)?
Maak zo van je bedrijf een persoon aan wie je medewerkers zich willen spiegelen. Dat verhoogt de vereenzelviging met je bedrijf. Laat je medewerkers helpen dit rolmodel te beschrijven. Je realiseert daarmee meer commitment.
Spiegelen in feedforwardsessie
Organiseer top down feedforwardsessies. In deze sessie spiegelen mensen zichzelf en elkaar aan het rolmodel. Welk gewenst gedrag vertonen ze al en kunnen ze anderen leren? Waar moeten ze zich ontwikkelen? We spreken van een feedforwardsessie, omdat we vooruit kijken in plaats van terug. Merk hoeveel prettiger dat klinkt.
Het loont om deze sessies te laten begeleiden door een externe partner. Iemand die verstand heeft van groepsdynamiek en deze in goede banen leidt. Zo blijft de sfeer positief, eventuele kritiek constructief en de uitkomsten zijn minder vrijblijvend.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Nu bereiken we het omslagpunt. Wanneer veranderen medewerkers hun gedrag? Als ze zien dat hun leidinggevende dat doet. Daarom beginnen we ons traject altijd bij de top. Vertoon je als leider gewenst gedrag in de bestuurskamer, in meetings of in de kantine? Dan nemen je mensen dat van je over. Doe je dat niet? Dan is een traject kansloos.
Ga daarom pas door naar de volgende (management)laag als het voorbeeldgedrag van de top zichtbaar en aantoonbaar is. Dat als voorwaarde stellen, haalt de vrijblijvendheid uit het traject.
Zo houd je de vinger aan de pols
Een verandertraject dat deze 3 elementen inbouwt, heeft een goede kans van slagen.
Maar je kunt niet achterover leunen. Blijf alert:
– ga constructief om met weerstand
– organiseer dat mensen elkaar feedback geven tijdens werkoverleggen, ofwel on the spot
– maak ontwikkeling meetbaar. Laat medewerkers bijvoorbeeld van tijd tot tijd een rapportcijfer geven.
Boeken jullie vooruitgang? Vier dat, ook als het nog beter kan.
