Ego’s zijn handige systemen. Het zijn de manieren waarop jij je succesvol positioneert in een groep, of je nu bijvoorbeeld aardig of goed gevonden wilt worden. Jij hebt patronen ontwikkelt die je helpen. Ze hebben zich in het verleden bewezen. Ego’s kunnen soms ook lastig zijn. Doordat er een onveilig gevoel ontstaat, of omdat iemand voelt dat hij/zij niet gezien wordt, ontstaan soms gevechtjes tussen de verschillende Ego’s van mensen. Iedereen heeft door dat er een gevecht plaatsvindt. Je kan vooraf voorspellen en daarmee voorkomen hoe mensen in een groep onder druk gaan reageren door met elkaar vooraf de Ego’s te bespreken: waar zit je kracht, waar schiet je wel eens in door en vooral welke allergieën er onder druk ontstaan? Want juist de onderlinge allergieën leiden vaak tot deze gevechtjes. Als team kun je deze informatie met elkaar delen met behulp van ieders’ Ego Scan. Door de Ego’s een naam te geven en herkenbaar te maken ontstaat een taal voor iets dat niet makkelijk grijpbaar is.

Waarom is een uitgeschreven Ego Scan handig?

Wellicht heb je niet zo lang geleden een Ego Scan gedaan en weet je nu welke Ego’s je versterken en welke leiden tot een zogenaamde selffulfilling prophecy. Ook begrijp je hoe je je het liefst positioneert binnen verschillende omgevingen, zowel in je kracht als in je doorgeschoten Ego, waarin je minder effectief bent. Misschien werp je nog wel eens een blik op de grafische uitleg. Stel dat je na een jaar denkt: ‘hoe zat het ook alweer met mijn ego?’, dan kun je tegenwoordig een naslagwerk krijgen: een uitgeschreven versie van jouw gepersonaliseerde Ego Scan. Om nog meer verdieping en sturing te geven aan jezelf.

Vijf elementen van de uitgeschreven Ego Scan

Een Ego Scan is een startpunt van waaruit ontwikkeling is aan te brengen. Zo zit je in elkaar. Maar wat kun je met deze informatie? De uitgeschreven variant van de Ego Scan beschrijft vijf elementen:

  • Waar zit je kracht?
  • Waar liggen je kansen voor mogelijke ontwikkelingen van je Ego?
  • Waarin kun je doorslaan en wat kun je daaraan doen?
  • Waar ligt je allergie en hoe kun je daarmee omgaan?
  • Welke allergie voor andermans Ego’s triggert jouw doorgeschoten gedrag?

Je krijgt concrete tips in de tekst; aanbevelingen waar je meteen mee aan de slag kunt.

Blauwdruk van je karakter

Toen ik zelf de uitgeschreven variant van mijn eigen Scan las, dacht ik: wat staan er goede adviezen in! Eigenlijk geeft de beschrijving een blauwdruk van je karakter weer. Welke karaktereigenschappen je hebt, welke je denkt te hebben en wat je laat zien. Deze inzichten helpen je impact te vergroten.

Nuttig, ook na een paar jaar

Een Ego Scan bewijst na een langere tijd nog steeds zijn nut. Oude patronen kunnen in nieuwe situaties weer de kop opsteken. Door je bewust te blijven van de effecten van je Ego’s, kun je ook in deze nieuwe situaties je gedrag aanpassen. Een uitgeschreven Scan met adviezen komt dan goed van pas.

Achter je bureau

Sommige leiders hangen hun Ego Scan achter hun bureau en vinden het superleuk en zinnig om erover te vertellen. Handig voor teamleden om te weten dat hun manager de neiging heeft te veel verantwoordelijkheid op zich te nemen. Als hun leider doorslaat wordt zij solistisch en laat ze zich niet snel helpen. Teamleden kunnen hierop inspelen en de manager in kwestie zichzelf de vraag laten stellen of zij nou overal over moet gaan of zaken beter kan delegeren.

Botsingen voorkomen

Soms weet je bij voorbaat al dat mensen met elkaar gaan botsen. Een Ego Scan kun je gebruiken om af te spreken hoe je bepaalde situaties kunt voorkomen. Je zet in feite twee karakters tegen elkaar aan en besluit hoe je het meest effectief elkaars kracht kan gebruiken. Ook handig als er nieuwe leden in het team komen.

PS: Heb je al een Ego Scan gedaan, dan kun je deze voor 50 euro upgraden naar een uitgeschreven variant. Ken je de Ego Scan nog niet en ben je nieuwsgierig geworden naar de Ego Scan, doe dan de light-versie via de gratis tools op onze website.

Misschien vind je het leuk om meer uitleg te lezen over de verschillende Ego’s, kijk dan hier naar eerdere blogs.

Geschreven door Wilmar Pasveer, partner bij Authentiek Leiderschap.

 

 

 

Hoe houd je je team goed bij elkaar in deze corona-periode, met name nu we weer langzaam terugkeren naar kantoor? Een vraag die ik me de afgelopen tijd regelmatig stel. Het valt me op dat iedereen anders met deze crisis omgaat. Zelf zag ik vrij snel dat corona voor een nieuwe realiteit zorgt. Als een soort stuiterbal zag (en zie) ik ineens overal kansen! Razendsnel schakelen dus: meteen verwachtingen aanpassen aan de nieuwe realiteit. Alleen merkte ik dat ik niet direct iedereen kon meenemen in mijn enthousiasme. Dat frustreerde. Wellicht herkenbaar voor veel leiders?

Hoe creëer je met je team een vliegende start naar de 1,5m organisatie?

Juist nu het thuiswerken langer duurt én er de transitie naar de 1,5 meter maatschappij op het werk wordt gemaakt, moet je met je team aan de gang. Ik ook. Alleen met een Zoom-, Teams- of een Skype meeting kwam ik er niet. Ook ik moet blijven investeren in het team en soms een tandje bijzetten, of juist een tandje terugschakelen. Iedereen reageert anders op de ontstane situatie. Hoe haal je nou in deze periode het beste in elkaar naar boven? We zijn het eerst maar eens zelf gaan doen.

Heerlijke energy boost

Wij hielden een eigen ‘2 x 1,5 uur in 24 uur-online teambuildingsessie’, op maat gemaakt voor deze corona-periode. Tijdens de sessies beleefden we met ons eigen team waar we in kunnen investeren, waarbij ieder individu een energy boost kreeg in 1,5 uur interactieve inspiratie. Daarna zijn we een aantal zaken uit gaan werken. In een tweede 1,5 uur sessie bespraken we de suggesties en inspireerden we elkaar verder. Kort en impactvol. Heerlijk…

Hoe?

Naar aanleiding van onze eigen ervaringen en navraag bij onze klanten zijn we tot een aanpak gekomen. Na een individuele intake, maken we een maatwerkprogramma. Elk team is anders met een eigen dynamiek en context. Natuurlijk stemmen we het programma daarop af, waarbij we ook een aantal in de praktijk bewezen suggesties hebben. Bijvoorbeeld: In verschillende vormen gingen we met elkaar in gesprek.

  1. Wat heb je over jezelf geleerd en hoe kun je dit vasthouden?
  2. Wat heb je over jezelf geleerd wat je aan wilt pakken?
  3. Wat heb je over het team geleerd en hoe willen jullie dit vasthouden?
  4. En wat heb je over het team geleerd wat jullie aan willen pakken?

Super inspirerend! Zelf heb ik genoten van het langere 1 op 1 contact in de break-out met mijn collega’s, even echt de verbinding voelen.

7 schillenmodel toegespitst op corona

Om erachter te komen waar de echte groeikans voor het team ligt, gebruiken we tijdens de intake het 7 schillenmodel, volledig aangepast op de corona-crisis. Door de zeven schillen één voor één af te pellen kom je vanzelf bij het belangrijkste vraagstuk. Benieuwd hoe dit soort issues eruit kunnen zien?

Omgevingsschil: Doordat je op afstand werkt, neem je elkaar minder waar. Als je vraagt hoe het gaat, heeft iedereen z’n verhaaltje klaar. Maar welke beleving heeft iemand nou echt? Dat is voor ieder teamlid anders; iedereen zit in zijn eigen schuitje. Neem mezelf: ik wil voorwaarts gaan met het bedrijf, terwijl sommige collega’s alle ballen in de lucht moeten houden in hun gezin.

Gedragsschil: Je ziet vier soorten gedrag: klagen, aanpassen, accepteren en weggaan. Het is een enorme kwaliteit als je snel kunt accepteren en al meteen een worstcasescenario kunt schrijven om vanuit die situatie weer de kansen te zien. Sommige mensen doen dat makkelijker dan anderen. Je ziet ook tempoverschil: mensen die in de klaagmodus blijven hangen, anderen die gaan aanpakken, wat ook weer per dag kan verschillen. Zelf heb ik af en toe echt een off-day, dat ik chagrijnig ben en wil klagen. Ook dat is okay, als ik het maar even meld.

Vaardighedenschil: Veel leiders onder druk gaan directief leidinggeven. Niet alleen vertellen wat, maar ook bepalen hoe iets moet gebeuren. Zelf heb ik daar ook last van. Je wilt door, maar dat lukt niet en raakt de motivatie van mensen (en mijn eigen motivatie) kwijt. Dat kan enorm frustreren. Let op dat je de kwaliteiten van je team benut en wees je bewust welke managementstijl je inzet. Blijf de kracht van je mensen benutten, dat inspireert.

Normenschil: Een nieuwe realiteit zorgt voor nieuwe normen zoals bijvoorbeeld een nieuwe structuur van werken. Start de werkdag op een vaste tijd en stop op een afgesproken tijd. Ook zou het kunnen dat er medewerkers zijn die behoefte hebben een uur per week met elkaar te praten over iets anders dan inhoud. Zorg dat die ruimte er is. Voor mij? Vrij is vrij, soms ook gewoon echt een dag vakantie opnemen en even niet reageren op WhatsApp, mails, telefoontjes en sms’jes.

Egoschil: Onder druk worden leiders vaak solisten, die willen helpen, terwijl ze zelf geen hulp vragen. Ondertussen pakken ze wel veel verantwoordelijkheid. Hoe wapen je je tegen de doorgeslagen variant van je ego? Je kan niet alles, vraag dus ook hulp. Doe je dat niet dan ligt eenzaamheid op de loer. En in deze periode met weinig menselijk contact is dat een reëel probleem. Ik lijk wel een schoenmaker met een gat in zijn eigen schoen. Gelukkig heb ik wel topcollega’s die mij de spiegel voorhouden en me van mijn eiland afhalen.

Waardenschil: Welke waarden zijn nu belangrijk? Breng ze terug naar drie belangrijke waarden en vraag je af of je ze ook leeft. Ons bedrijf heeft een eigen cultuurinterventie gedaan, waarbij we ons afvroegen wat we extra nodig hebben. Het resultaat? We mogen nog meer leren contact te zoeken en elkaar blijven aanspreken, ook nu. De waarde? Een heilig geloof in de mooiheid van mensen.

Authenticiteitschil: Onderzoek wat je overkomt en geef er zingeving aan. Dat is nu belangrijker dan ooit. Wat is onze missie, wat is jouw missie, leef je die? En je collega’s? Wat is de missie van jouw mensen? Ken je hun missie? Dat zijn inspirerende vragen en het is vaak een eyeopener voor veel leiders. Voor mij? Het is de basisreden waarom ik de dingen doe die ik doe. Ik moet me er soms wel aan herinneren dat ik dat met genoeg warmte blijf doen. Met name als ik enthousiast begin te rennen en merk dat ik in mijn eentje ren.

We sluiten de teambuilding af met een feedforward ronde, waarin we waardering en advies naar elkaar uitspreken. Wat wil je meenemen voor de komende weken? Inventariseer wat je van elkaar nodig hebt: wat heb je nodig om succesvol en gelukkig te zijn?

Ben je nieuwsgierig geworden naar de online teambuilding? Klik dan hier

Jaja, ik weet het: wij van wc-eend adviseren wc-eend. Gelukkig gebruiken we het zelf ook en is het heerlijk.

Take care en leef je Missie. Doen wij ook, met vallen en opstaan.

Bas Blekkingh namens het Authentiek Leiderschap team

Flexibeler inspelen op de wensen van de klant én tegelijkertijd de kosten drukken én de kwaliteit verbeteren. Terwijl je jouw team vertelt over deze broodnodige veranderingen, hoor je jezelf bij de eerste de beste vraag al in de verdediging schieten. Je hebt namelijk al bedacht wat er moet gebeuren en houdt onbewust rekening met weerstand. ‘Ze willen toch niet mee’ zei een stemmetje in je hoofd al. Een herkenbare situatie waarschijnlijk. En lastig ook. Je vraagt je af waarom sommige teamleden altijd in de weerstand gaan.

2 belangrijke manieren om met weerstand om te gaan

1 – Richt je vooral op enthousiaste collega’s

Richt je aandacht op de eerste volgers; collega’s die wel snel enthousiast raken. Wat hebben zij nodig om met je mee te gaan? Geef ze een podium om hun enthousiasme om te kunnen zetten in een zichtbare bijdrage en actie. Je zult zien dat dit aanstekelijk werkt bij de collega’s die twijfelen: die stappen langzaam maar zeker ook in.

2 – Verdiep je in drijfveren

Sta eens even stil bij de vraag waar die zogenaamde weerstand vandaan komt. Welke drijfveer zit erachter, wat beweegt ze? Wat willen ze voorkomen (angst) of wat willen ze creëren (verlangen)? Dus laat de vraag ‘hoe krijg ik ze mee?’ los. Verdiep je in hun beweegredenen. Zo verleg je de aandacht van jezelf naar de ander, waardoor ruimte ontstaat voor een echte open dialoog.

Niemand wil een Ego-gevecht

Besteed je daar onvoldoende aandacht aan dan nemen de Ego’s het over. De adviseur in je gaat nog één keer uitleggen hoe ze met de verandering om moeten gaan, jouw trotste Ego vertelt nog maar een keer waarom de verandering toch echt een goed idee is, en jouw krachtige Ego walst over de vragen heen. Vervolgens worden je collega’s getriggerd en komen ook in hun Ego terecht: er volgt een Ego-gevecht waar niet meer naar elkaar wordt geluisterd en waar niemand beter van wordt.

Hé, er ontstaat beweging!

Onze ervaring is dat er vele wegen zijn die naar Rome leiden. Weerstand blijft een complex vraagstuk. Vaak zien we twee beweegredenen voor weerstand. Ze hebben bijvoorbeeld zorgen (angst) om iets kwijt te raken, of geloven oprecht dat de ingeslagen weg niet leidt tot het gewenste effect en hebben betere ideeën hoe doelen te realiseren zijn.

Weerstand tonen vanuit creatie

Zonder dat je het doorhebt vertonen veel mensen weerstand vanuit de creatiedrijfveer. Deze collega’s zoeken naar een nog betere oplossing voor hetzelfde doel als jij, en lijken daarom weerstand te hebben tegen de verandering. Terwijl ze misschien wel ambassadeurs zouden kunnen zijn. Blijkbaar is de oplossing die nu voor ligt niet goed genoeg; het toekomstbeeld of het pad er naartoe is nog niet naar wens. Deze personen willen echt voorkomen dat het chaos wordt. Neem de tijd om erop door te vragen, misschien wil iemand wel een stapje verder.

Krijg ook de angst boven tafel

De angstdrijfveer is de mogelijke andere drijfveer voor weerstand. Weet je wat de functie van angst is? Te voorkomen dat er iets roekeloos gebeurt. Het is dus een hele goede drijfveer. Angst wordt te vaak als iets negatiefs gezien. Probeer daarom zonder te oordelen de angsten boven tafel te krijgen. Onderzoek met elkaar wat de angst te vertellen heeft, geef het de ruimte om er te mogen zijn. Pas als de angst die ruimte krijgt, ontstaat er lucht om er een beeld naast te zetten. Soms gaat het om risico’s waar je als leider niet eens bij hebt stilgestaan. Misschien heb je zelfs niet meteen alle antwoorden paraat. Gelukkig hoeft dat ook niet: je kunt de vraag altijd even parkeren.

Alles wat je aandacht geeft groeit

In de praktijk lopen angst en creatie nogal eens door elkaar heen. Belangrijk is dat ze beiden moeten worden gehoord. Dus te veel aandacht voor de angst maakt die angst alleen maar groter. En je wilt niet dat groepsleden die wel vooruit willen zich niet gehoord voelen en hun enthousiasme kwijtraken.

Korte samengevat zijn er 2 stappen:

1) Richt je aandacht op mensen die vooroplopen, die energie verspreidt zich als een olievlek. Kondig hierbij wel aan dat bij de volgende stap de haalbaarheid wordt getoetst en dat we niet te roekeloos te werk gaan.

2) Besteed aandacht aan beide drijfveren, dan ontstaat er ruimte in een gesprek. Bekijk daarbij hoe de angsten een hulpmiddel tegen roekeloosheid kunnen zijn en bekijk of de oorspronkelijk ingeslagen weg kan worden geoptimaliseerd.

Enorme uitdaging

Natuurlijk, dit is een enorme uitdaging voor een leider: in het heetst van de strijd ben je je vaak niet bewust van je gedrag en het effect op anderen. Geef jezelf daarom de rust en de tijd om ermee te werken. Pak het juiste moment, neem er een kop koffie bij en geef angst én creatie beiden aandacht.

Lees ter inspiratie vooral ook onze vorige blog over weerstand.

PS: wil je meer weten over het omgaan met weerstand? Neem contact op met Authentiek leiderschap via 035-6219799 of mail info@authentiekleiderschap.nl. Een adviseur neemt dan sowieso contact met je op.

De Nijmeegse Vierdaagse. Tienduizenden wandelaars die vier dagen lang veertig kilometer lopen per dag, door weer en wind. Ook al woon ik zelf in het centrum van Nijmegen, één ding wist ik zeker: ik ga nooit de Vierdaagse lopen. Het feest eromheen is toch veel leuker? Tot een vriendin de tocht liep en me met veel moeite wist over te halen. En ja, als ik iets doe, dan ga ik er ook voor. Na een paar maanden serieus trainen was het in juli dan zo ver. En wat was het een geweldige ervaring! En dat niet alleen. Onderweg kwam ik veel Ego’s tegen waar ik me in mijn werkende leven altijd mee bezig houd.

Welke Ego’s loop je tijdens de Vierdaagse tegen het lijf?
Natuurlijk heb ik al vaker gemerkt dat de filosofie van Authentiek Leiderschap op elke situatie van toepassing is. Maar dat ik er tijdens de Vierdaagse mee in aanraking zou komen, daar had ik niet bij stilgestaan. Mensen nemen hun Ego’s mee, ook tijdens de Vierdaagse. Hieronder een bloemlezing. Misschien herken je je collega’s of jezelf erin?

‘Heel stoer’
Het begint eigenlijk al voorafgaand, als je anderen vertelt dat je de Vierdaagse gaat doen. Mensen vinden dat ‘heel stoer’ en een ‘enorme uitdaging’. Omdat ik niet zo hoog scoor op het trotse Ego, maak ik het al snel kleiner en zeg dat het wel meevalt, terwijl ik het stiekem natuurlijk best fijn vind dat mensen mij stoer vinden.

Haalt de Solist de eindstreep wel?
Al wandelend werd ik geconfronteerd met Ego’s van anderen. Natuurlijk brengt iedereen zijn krachtige Ego’s mee, en die helpen enorm om zo’n uitdaging aan te gaan. Wat niet helpt zijn de doorslaande Ego’s. Zoals bijvoorbeeld mensen die met heel veel pijn lopen, maar toch niet willen worden geholpen. Hierin herken je de Solist; iemand die heel zelfstandig is en denkt in aanzien te stijgen als hij/zij alles zelf kan. Een wandelaar die hierin doorslaat en geen enkele hulp aanvaardt, loopt het gevaar alleen te komen te staan en uiteindelijk de Vierdaagse niet te halen.

De Opschepper maakt de uitdaging groot
De Opschepper was makkelijk te herkennen; mensen die stoere verhalen vertellen en de uitdaging enorm groot maken om bewondering af te dwingen. Ze gaan vervolgens zo ver dat het niet meer geloofwaardig is, waardoor de smeuïge verhalen veranderen in een soort zelfverheerlijking. Op dat moment haken anderen af. Ze zien ineens iemand langs de kant die ze gedag moeten zeggen, hebben een losse veter en moeten even buiten de route stappen. Kortom, de Opschepper loopt uiteindelijk alleen, omdat iedereen die zelfadoratie al snel moe wordt.

Het Slachtoffer klaagt…
Ook was het Slachtoffer van de partij. Je ziet ze terug in sommige deelnemers die het niet hebben gered. Ze klagen over de warmte, verkeerde schoenen en de zware route. Het lag echt niet aan hen dat ze het niet hebben gered. Eigenlijk zoeken ze excuses om er niet op te worden aangekeken dat ze iets niet goed hebben gedaan. Zo schuiven ze de verantwoordelijkheid af. Als je doorslaat en excuses blijft verzinnen, word je een soort ‘Excuus Truus’. Ook dat zijn anderen snel moe. In plaats van te worden bevestigd dat je het echt niet beter had kunnen doen, laten ze je links liggen en zien ze je als een zeurkous. Want hoe zit het anders met die ruim 40.000 mensen die het wel hebben gehaald?

De Afgunstige misgunt de ander zijn succes
Na afloop van de Vierdaagse kom je in aanraking met de Afgunstige; iemand die anderen succes misgunt. In hun kracht zijn het mensen die relativeren. Ze lopen de tocht zelf niet, maar zouden het nog weleens willen doen. En mocht je uitvallen, dat is niet belangrijk, want eigenlijk stelt het toch allemaal niet zoveel voor. De relativerende is dus niet zo snel onder de indruk van iets of iemand. Een Afgunstige relativeert niet meer, maar haalt het succes van de ander echt onderuit. Kun je je voorstellen hoe het eruit ziet als de min of meer natuurlijke vijanden – een Afgunstige en een Opschepper – elkaar ontmoeten?

Persoonlijke missie
Zelf merkte ik tijdens het wandelen dat ik mijn persoonlijke missie ook gedurende de Vierdaagse leefde: mensen naar een grotere comfortzone helpen. Wandelaars met last van pijntjes adviseerde ik of leidde ik af. Ik benaderde hun probleem positief en was bezig het leuk te maken. Als je missie helder is geformuleerd, en het echt iets is van jezelf, komt deze in allerlei situaties terug. Bijzonder toch? Dat wat ik in mijn werk probeer te doen, laat ik blijkbaar ook automatisch op dit soort momenten zien.

Zonder blaren!
En de afloop van deze ervaring? Uiteindelijk heb ik de tocht goed gelopen, zonder blaren of pijntjes. Ik vond het één groot feest. Stiekem toch een beetje trots vertel ik anderen hoe makkelijk ik de Vierdaagse heb gelopen. Mijn krachtige Ego vindt het heerlijk respect te krijgen voor deze prestatie, en mijn aardige Ego geniet van de complimenten en lieve reacties. Mijn adviserende Ego kan het vervolgens niet laten een paar tips te geven en te vertellen waarom die ander ook echt een keer de Vierdaagse moet lopen!

PS: Wil je eens kijken welke ego’s jij soms inzet? Klik hier om de light versie van de Ego Scan te maken.

Marjolijn van der Wielen is coach en adviseur van organisaties, teams en individuen voor Authentiek Leiderschap. Ze helpt mensen het beste uit zichzelf te halen.

Een horecagroothandel in zware financiële problemen staat op het randje van faillissement. Het is vijf voor twaalf, als er niet snel wordt ingegrepen, is het einde verhaal. Er moeten nú besluiten worden genomen door het MT om het bedrijf te redden. Welkom bij de AL (Authentiek Leiderschap) Management Game; het spel waar managementteams in een pressure cooker situatie worden gebracht. Om aan den lijve te ondervinden wat er gebeurt in gedrag als de druk toeneemt. Zo’n gesimuleerde situatie is heel zinvol voor de effectiviteit van leiderschapsontwikkeling. Deelnemers ervaren on the spot hun effectieve en minder effectieve gedrag en worden hierop aangesproken.

Waarom een game enorm effectief werkt
De game bootst een situatie na waar teamleden onder druk stevig moeten samenwerken en snel handelen. Vanaf minuut één gaat iedereen ervoor. Ze vergeten het spel, wanen zich in de daadwerkelijke situatie en komen in een andere staat. De AL simulatie is er niet op gericht nieuw gedrag te leren, maar om in het spel daadwerkelijk gedrag te laten zien. De ideale omstandigheden om te bekijken wat er met een team gebeurt. Valt men terug in oude gewoontes, ingesleten patronen en gaan de ego’s opspelen?

,,Verrek, dat gebeurde er!”
Onder druk is het moeilijk effectief met elkaar in gesprek te blijven en authentiek gedrag sneeuwt onder. Ego’s poppen automatisch op. Iemand kan bijvoorbeeld heel solistisch worden en niet meer open staan voor ideeën van anderen. Er ontstaat een discussie over wie er gelijk heeft. Iedereen in het MT weet dat teveel ego-gedrag niet helpt, maar door de hectiek laat men zich toch verleiden. Door na elke speelronde tussentijds te evalueren wordt hier uitgebreid bij stilgestaan. “Verrek, dat gebeurde er! Het is een ego-patroon waar we in terechtkomen.”

Nobody is perfect
In het begin komen belemmerende patronen en egogedrag ter sprake. Welke inefficiëntie zien we bij de ander, en bij onszelf? Wat gebeurde er? Waardoor liep de spanning op? Wat zou ik anders kunnen doen? Verderop in de game formuleert men voornemens, die met elkaar worden gedeeld (missie en waarden), zodat iedereen van elkaar weet wie wat heeft voorgenomen. Uitspreken schept immers verplichting. Je ziet in dat bepaald gedrag niet helpt om het probleem aan te pakken en wordt gedwongen in de spiegel te kijken en te experimenteren met ander gedrag. Nobody is perfect!

Kleine inspanning met grote impact
De AL managementgame is een kleine inspanning die grote impact maakt in zowel de individuele als teamontwikkeling. Deelnemers zijn verbaasd hoeveel effectiever hun team wordt, nadat ze met elkaar zijn vastgelopen, en bespreken welke ego’s er op dat moment een rol spelen. Door samen te onderzoeken wat je zou doen als je persoonlijke missie leidend is en voornemens uit te spreken over authentiek gedrag blijkt dat besluitvorming meteen sneller en beter gaat. Hierdoor komt een team eerder tot effectief ingrijpen en is men in staat het tij te keren.

reacties deelnemers:
“Soms moet je even de tijd nemen om stil te staan bij het proces – hoe pakken we deze uitdaging in de praktijk aan, en is dat de beste manier? – om daarna veel sneller te kunnen handelen. Eigenlijk kort vertragen om te versnellen.”

“Het is niet te geloven hoe snel je in de praktijk bewust kunt schakelen tussen ego en authenticiteit. Het vergroot onze effectiviteit direct.

Authentiek Leiderschap gebruikt de AL Management Game om high performing teams te bouwen. Meer informatie? Neem contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Als wij bemiddelen in conflicten leggen we de focus op het kijken naar je eigen gedrag, in plaats van wat de ander jou heeft aangedaan. Dat klinkt makkelijk, maar is best moeilijk, want je bent nog vol van ‘wat jou is aangedaan!’ Toch begrijpt een ieder dat je eigen gedrag ook een rol heeft gespeeld bij het ontstane conflict. Hoe erg het conflict ook is, hoe lang het ook heeft geduurd, er is altijd dat moment van mogelijke vergeving; iemand die om vergeving vraagt of vergeving geeft. Enorm krachtig.

Hoe kun je razendsnel het onderling vetrouwen na een conflict herwinnen?
Dan heb ik het natuurlijk niet over iemand die een fout toegeeft en zegt: ‘Dat had ik inderdaad niet moeten doen.’ Dat werkt onvoldoende. Een fout toegeven is niet hetzelfde als oprecht excuses aanbieden. Je geeft de ander namelijk niets. Bij een fout toegeven hoort de ander dat je slechts iets evalueert en blijft de persoon met een ontevreden gevoel achter. Als je vanuit je hart kunt zeggen: ‘Het spijt me ongelofelijk, ik bied mijn oprechte excuses aan’, maakt dat indruk. Je geeft aan dat je je verantwoordelijk voelt voor wat je de ander hebt aangedaan, wat die ander jou ook heeft aangedaan. Je pakt jouw aandeel. Let wel op dat de excuses die je uitspreekt echt gemeend zijn. De ander voelt haarfijn aan of het oprecht is, of een trucje ‘om weer verder te kunnen’. Dit laatste is dodelijk voor een relatie.

Ver-geven is opnieuw ver-trouwen geven
Als bij een conflict alles is uitgesproken, de dingen boven tafel zijn gekomen, dan komt de volgende stap: je moet de ander weer gaan vertrouwen. Vertrouwen dat de ander met een positieve intentie naar jou zal handelen. Dit lukt als iemand om vergeving vraagt. Om vergeving vragen is dus hetzelfde als de verantwoordelijkheid op je nemen dat je weer te vertrouwen bent. Het is aan de ander om je te vergeven, je kunt er slechts om vragen. Vertrouwen wordt vaak gezien als iets dat langzaam opbouwt. Komt te voet en gaat te paard. Je kunt het ook anders zien: iemand vertrouwen is een besluit. Je besluit om iemand opnieuw te vertrouwen. Dat doe je door iemand echt te vergeven.

Voordeel van vergeven
Weet dat vergeving één van de mooiste dingen is die je een ander kunt geven. ‘Vergeven en vergeten’ is natuurlijk flauwekul. Vergeten doe je niet zo snel. Vergeven kan wel snel, alleen moeten dan wel de echte issues op tafel en moet er oprecht om vergeving worden gevraagd. Vandaar dat we bij conflicten focussen op het eigen gedrag. Een voordeel van vergeven, of ‘opnieuw vertrouwen geven’ is dat je de ander direct verantwoordelijk maakt voor het ‘goed omgaan met het gegeven vertrouwen’ Dit werkt veel sneller dan allerlei afspraken maken en later toetsen of iemand zich er aan gaat houden.

Niet rapporteren
Stop met dossiers. Stop met alles willen vastleggen. Wij rapporteren ook niet aan opdrachtgevers. Er moet volledig vertrouwen worden gekweekt in de oplossing van het probleem. Rapporteren helpt daar niet bij. Vertrouwen is een keuze, vertrouwen is geen resultante. Het vastleggen en monitoren van resultaatafspraken is de reden dat mediation-trajecten onnodig lang duren. De klap van vergeven en vergeving vragen is zo krachtig dat allerlei resultaatafspraken niet nodig zijn. Mocht iemand daarna het vertrouwen beschamen, dan is opnieuw een stevige interventie nodig. Onze ervaring is dat dit niet nodig is. De oprechtheid waarmee het vertrouwen is uitgesproken, ofwel vergeving heeft plaatsgevonden, zorgt juist voor een verdieping van de relatie. De relatie heeft het namelijk zwaar gehad en heeft bewezen zich te kunnen herstellen.

PS: Lees ook onze blog ‘conflicten de wereld uit helpen’.

Authentiek Leiderschap gebruikt hun 7 schillen-filosofie bij het bemiddelen van conflicten. Ervaring leert dat conflicten daarmee sneller en duurzamer worden opgelost dan gebruikelijke mediation. Meer informatie? Neem contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Aanvaringen, bonje, meningsverschillen; altijd moet wel ergens een conflict worden uitgevochten. Helaas vaak onnodig fel. Natuurlijk, een conflict kan heel heftig zijn. Emoties halen de ratio vaak flink overhoop en mensen krenken elkaar. Terwijl veel gedoe uit de wereld kan worden geholpen door op de juiste knop te drukken.

Hoe kom je in een conflict nader tot elkaar?
Het is onze droom internationaal een specialist in bemiddeling tussen mensen en partijen (en landen) te worden. Eerst maar eens klein beginnen. Toen we laatst wederom een mediation traject succesvol kon afronden, was dat voor ons een hoogtepunt. Twee leiders van een automatiseringsbedrijf, al anderhalf jaar met elkaar in mediation, zaten na een korte interventie weer op één lijn. Er was weer verbinding.

Sluimerend conflict
Anderhalf jaar in conflict. Hoe kun je het zo ver laten komen? En hoe kom je weer nader tot elkaar? Fysiek waren de twee partijen al uit elkaar gehaald, geplaatst op twee verschillende business units. Over en weer waren excuses gemaakt, maar toch bleef het sluimeren. De messen werden opnieuw geslepen.

Iedereen doet stomme dingen
Op zich hoeft een interventie helemaal niet veel tijd te kosten. Als het échte probleem maar boven tafel komt. De basis van een conflict ligt vaak besloten in het gevoel dat de ene partij geen erkenning geeft voor de positie, of situatie, waar de andere partij zich in bevindt (al doet men vaak wel net alsof). Meestal ziet de ander het wel, maar wordt het de andere partij niet gegund. De knokpartij lijkt over inhoud te gaan en wordt daar ook op uitgevochten, terwijl het eigenlijk een positiegevecht is. Inhoudelijk worden dan vaak stomme dingen gezegd en gedaan, waardoor het conflict verergert.

4 stappen om weer in verbinding te komen
1) Tijdens het eerste telefonisch contact wordt gevraagd, natuurlijk zonder ooit partij te kiezen, **of de persoon bereid is z’n eigen suffe gedrag te bekijken** (daar waar je dus echt domme dingen hebt gedaan, want dat is bij een mediation áltijd het geval). Domme dingen doet iedereen. Wij zijn de eersten om dat te erkennen. Zodra iemand dit durft te benoemen, is de eerste stap gezet. Indien iemand dit niet wil (zien), gaan we niet verder; want dan heeft het geen kans van slagen.

2) Daarna spreken we ieder apart o.a. voor een Ego Scan. De betreffende personen zitten vaak in elkaars allergie, met een venijnig spel van posities tot gevolg. Vaak allebei op hun eigen eiland doen en zeggen partijen dingen die niet de schoonheidsprijs verdienen. Als eenmaal wordt ingezien wat ze zélf fout hebben gedaan, en dat het geen inhoudelijk dispuut is, maar een onbewuste Ego-knokpartij, vindt verandering plaats. Onafhankelijk van elkaar kan dan worden toegegeven dat ze zichzelf waren kwijtgeraakt. ,,Wat is mijn ego aan de haal gegaan om mezelf te beschermen”. Door de egostrijd zijn mensen de verbinding verloren.

3) Dan komen de partijen pas bij elkaar. Uiteindelijk is er verdriet (en soms schaamte) over hun eigen, suffe gedrag en de bereidheid dit met de ander te delen. Een emotioneel moment, waarin van beide kanten spijt wordt betuigd. Altijd heel ontroerend. Mensen hebben zich vaak erg lang heel eenzaam gevoeld. De schuld lag ergens anders, waardoor eigen verantwoordelijkheid moeilijk was te nemen. Als partijen ervaren waar het échte probleem ligt, wat ze de ander hebben aangedaan en oprecht spijt betuigen, is het probleem al grotendeels opgelost. Er kan dan echte verbinding ontstaan. Men is bereid naar hun eigen ego te kijken en hebben bij elkaar in de ziel mogen kijken. Dat werkt heel zuiverend. Op dit moment kan er pas echt ‘vergeven’ worden (de volgende blog gaat over ‘vergeven, het mooiste wat je iemand kan geven’).

4) Natuurlijk, er blijft een risico dat ze terugschieten in hun oude gedrag. In verbinding kan immers ook mot ontstaan. Daar moet je eenvoudige werkafspraken over maken, maar de grootse kou is nu uit de lucht. En ja, dit kan soms al in het eerste gesprek plaatsvinden. Leiders weten vaak al diep van binnen hoe de ideale relatie eruit hoort te zien. Ze hebben alleen de moed nodig hun eigen zwakte en kwetsbaarheid te tonen.

PS) Klinkt het te makkelijk? Misschien wel, ervaring leert alleen dat de makkelijkste weg de mooiste, maar ook de moedigste is.

Authentiek Leiderschap gebruikt haar ervaring van coaching en teamcoaching bij het bemiddelen van conflicten. De ervaring leert dat conflicten sneller worden opgelost, dan gebruikelijke mediation. Wil je meer informatie hierover, neem dan contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Open Inschrijving Leiderschapsreis
Waar? Mas Santo, Barcelona
Wanneer? 28 november – 1 december 2018

Pak je koffer en stap even uit je dagelijkse routine. Neem een paar dagen de tijd voor bezinning, beleving en beweging. Leef je missie en (her)ontdek je eigen creatieve kracht. Krijg meer grip op jezelf en verbind met je omgeving. Geniet van de fantastische Spaanse rust, omgeven door ruimte en natuur én met een perfecte verzorging.

 

 

 

 

 

Klik op de brochure hieronder voor extra informatie:

Het unieke van deze reis is dat we vrijheid, rust en ruimte combineren met onze professionaliteit en uitgebreide kennis en ervaring op het gebied van (persoonlijk) leiderschap. Door een gedegen persoonlijke voorbereiding, goede begeleiding tijdens je verblijf en professionele hulp bij het waarmaken van je acties als je weer thuis bent, leef je weer in verbinding met hoofd en hart.

Adviseurs:

Dana Wildeman

Evert Schaftenaar

Ben je geïnteresseerd of heb je vragen? Laat hieronder je contactgegevens achter en wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Contactformulier
[contact-form-7 404 "Niet gevonden"]

Terug naar producten

In mijn vorige blog deelde ik, vanuit mijn functie als directeur Human Resources van zorgverzekeraar VGZ, een aantal adviezen om een cultuuromslag binnen een bedrijf te bewerkstelligen. Teambuilding speelt daar een belangrijke rol in. Vandaar dat ik deze keer graag drie belangrijke manieren wil delen om teambuilding te bevorderen.

3 belangrijke manieren om teambuilding te bevorderen
1) Het ontvangen van waardering motiveert medewerkers. Geef daarom bewuster complimenten! Ik heb aan den lijve ondervonden hoe het is een ‘complimentendouche’ te krijgen. Dán pas begrijp je hoe belangrijk het is een pluim te ontvangen. Bovendien ga je ze sneller zelf aan je medewerkers geven. Let wel op dat je compliment altijd gemeend is en concreet. En het kan spontaan bij het koffiezetapparaat, maar dat hoeft niet. Je kunt ook een compliment geven na afloop; het komt altijd binnen, hoe moeilijk de ontvanger er ook soms mee omgaat.

2) Wist je dat elk gedrag een opbrengst heeft? Zelfs raar gedrag heeft altijd een opbrengst. Neem bijvoorbeeld iemand die nooit initiatief neemt. Hierdoor heeft deze persoon het niet druk, en worden er geen risico’s genomen, het kan niet fout gaan, zijn baan is zeker. Niet de leukste opbrengst, maar het kan wel de onbewust gewenste opbrengst zijn. Helaas werkt dit op de korte termijn. Als de opbrengst is om iets te voorkomen (gedreven door angst) dan zal je op de lange termijn tegen de lamp lopen: hij/zij heeft niets te doen, draagt niet bij en loopt daardoor juist risico. Voor mij is dit ‘opbrengsten-denken’ een eyeopener geweest. Wat levert jouw gedrag op? Je hoeft het niet met dit gedrag eens te zijn, maar je snapt beter wat er gebeurt. Begrijp je de opbrengst van je gedrag, dan geeft dat handvatten en inzicht over jezelf zodat je je gedrag ook makkelijker kunt veranderen.

3) Als vervolg op ‘opbrengsten-denken’: Herken blokkerende normen binnen je team. Soms weten teamleden wel hoe ze een probleem moeten aanpakken, maar houdt iets ze tegen om dat te doen. Ze worden afgeremd door angst en blijven daarmee in hun comfortzone hangen. Als je dit gedrag herkent én aangeeft dat deze angst heel normaal is, kun je het on the spot benoemen en vervolgens ombuigen naar gedrag dat wel gewenst is en de bedrijfswaarden en bedrijfsmissie dient. Zo laat je andere mensen groeien.

Onze leiders coachen zelf
Onze teams bij VGZ zijn hechter geworden. Om er nu voor te zorgen dat dit zo blijft en de geleerde inzichten top of mind te houden, hebben we ervoor gezorgd dat het hoger management eigen mensen hierin kan trainen. Zo wordt coaching van buitenaf overbodig. Hiervoor heeft het MT didactische vaardigheden geleerd, om het verhaal succesvol over te brengen. Daarna is de bedrijfslaag eronder getraind, waarvan vervolgens de meest succesvolle mensen ook training zijn gaan geven. Als een cascade is dit door het bedrijf gegaan, alle medewerkers spreken nu één gemeenschappelijke taal. Met als resultaat dat onze bedrijfswaarden eenduidig in ons bedrijf bekend zijn en meer leven.

Benno Siegert is directeur Human Resources van de Coöperatie VGZ, zorgverzekeraar zonder winstoogmerk.

PS: ik heb gekozen te werken met Authentiek Leiderschap om een cultuurverandering binnen VGZ te bewerkstelligen. Kijk hier voor meer informatie over de aanpak van Authentiek Leiderschap.

Als ik ergens een passie voor heb, dan is het voor het verbeteren van mensen en organisaties. Ik krijg een twinkeling in mijn ogen als het gaat om samen resultaten bereiken. Toen ik jaren geleden begon als directeur Human Resources bij zorgverzekeraar VGZ had het bedrijf een grote organisatieverandering doorgevoerd.
Toch merkte ik dat de cultuuromslag met name binnen het management leefde en nog niet voldoende werd ervaren bij andere medewerkers. Een kolfje naar mijn hand! Achteraf kan ik er mooi over vertellen. Graag deel ik een aantal inzichten die andere HR managers kunnen helpen.

3 adviezen voor een succesvolle cultuuromslag
1) Vertoont binnen jouw bedrijf het hoogste echelon niet het gewenste gedrag? Dan heeft het geen zin om in de onderliggende lagen de verandering door te voeren. Hoe krijg je het management zover dat ze de veranderingen weten toe te passen? Dat ze voorbeeldgedrag vertonen? Door ook eerst met de top van de organisatie te werken aan dat gedrag. Vervolgens toets je het voorbeeldgedrag bij degenen aan wie zij leidinggeven. Doen ze hun stinkende best? Denk je dat ze het gaan leren? Laten ze zich erop aanspreken? Dan pas ga je verder. Bij VGZ zijn we begonnen bij de Raad van Bestuur en hebben we alle lagen doorlopen, tot aan de medewerkers.

2) Een sterk Management team is in staat een organisatie te veranderen. Wil je een team dat staat als een huis? Zorg er dan voor dat je op de hoogte bent van elkaars persoonlijke missie. Je persoonlijke missie dient aan te sluiten bij de bedrijfsmissie. Samenwerken aan een gezonder Nederland, elke dag weer, is bij VGZ het hoogste streven. Om dat voor elkaar te krijgen, ga je tijdens teambuilding sessies aan de slag met het helder krijgen van je eigen, persoonlijke missie. Bespreek deze vervolgens met elkaar en je zult merken dat de onderlinge band automatisch hechter wordt; je leert elkaar beter kennen. Ook kom je erachter of mensen in het team passen. Een VGZ-medewerker die als belangrijkste drijfveer heeft superrijk te worden en bij wijze van spreken drie boten wenst te bezitten, moet zich afvragen of hij/zij wel bij het bedrijf past.

3) Het is prettig te weten hoe je team in elkaar zit en hoe iedereen reageert onder druk. Doe daarom samen een Ego Scan. Je leert dat er acht ego’s bestaan en dat elk ego een doorgeschoten variant heeft. Als je van elkaar weet welk ego iemand heeft, werkt dat enorm positief voor de samenwerking binnen het team. Mijn doorgeschoten ego is die van de Sloper. Mijn collega’s kunnen mij hierop aanspreken. Als ik aan het slopen ben, houden ze mij lachend een spiegel voor en kan ik mijn gedrag aanpassen. Ook maakt een Ego Scan duidelijk wat voor soort team je bent en kun je de samenstelling van je team verbeteren. Zijn het met name solisten? Dan moet iedereen z’n best doen het team bij elkaar te houden en kun je hier met z’n allen alert op zijn.

Verstevig de onderlinge band
Op deze manier merk je dat teams naar elkaar toe groeien. Door samen je Ego Scans te delen, en je persoonlijke missie met je team te bespreken, verstevig je de onderlinge band. Ook leer je waar iemand goed in is, en waarin niet. Als vroeger een teamlid ongewenst gedrag inzette, dacht ik nog wel eens: wordt het niet tijd dat je wat anders gaat doen of zelfs dat je een andere baan zoekt. Nu spreek je iemand makkelijker aan en begrijpt diegene dat meteen en weten we allebei wat nodig is voor verbetering.
Benieuwd naar meer inzichten? In mijn volgende blog deel ik er graag nog een paar.

Benno Siegert is directeur Human Resources & Facility Management van de zorgverzekeraar Coöperatie VGZ.

PS: ik heb gekozen te werken met Authentiek Leiderschap om een cultuurverandering binnen VGZ te bewerkstelligen. Kijk hier voor meer informatie over de aanpak van Authentiek Leiderschap.