Organisatie ontwikkeling

Authentiek Leiderschap Organisatie Ontwikkeling (ALOO) is een erg impactvolle en effectieve manier om snel gewenst gedrag te ontwikkelen binnen een organisatie.

Door gebruik te maken van onze filosofie worden gewenste en ongewenste patronen snel zichtbaar. Is de missie helder? Leven de kernwaarden? Zijn ze praktisch genoeg om er de organisatie mee aan te sturen? Geven de leiders voldoende voorbeeldgedrag? Wordt er genoeg aangesproken en ingegrepen als mensen ongewenst gedrag vertonen? Een top-down traject, waarbij voorbeeldgedrag gestimuleerd en gecheckt wordt is de meest effectieve manier gebleken om de cultuur van een organisatie meetbaar te ontwikkelen.

Wat is er aan de hand?

Je wilt als leider de organisatie sneller ontwikkelen in de richting die is afgesproken.

Er is behoefte om de cultuur verder te ontwikkelen. Cultuur- en leiderschapsprogramma’s blijken geldverslindende projecten te zijn, die zelden een gewenst resultaat opleveren. Na een enthousiaste start verdwijnt de animo voor een cultuurontwikkeling al snel en gaat men over tot ‘de orde van de dag’. Het traject dooft als een nachtkaars. Een grote frustratie voor bestuurders en managers. Jij wilt weten hoe je dit nu effectiever en efficiënter kunt aanpakken.

Oorzaak

We hebben de faal- en succesfactoren bij 200 bedrijven onderzocht. De belangrijkste zijn;

Geen voorbeeldgedrag, vooruitgang wordt niet meetbaar gemaakt, mensen worden onvoldoende meegenomen in het nut van de verandering, blokkerende patronen zijn niet in kaart gebracht waardoor mensen terugvallen in oud gedrag en mensen spreken elkaar niet aan (al zeggen ze wel dit te gaan doen). (Meer faal- en succesfactoren lezen, klik hier)

Voor wie

Het Authentiek Leiderschap Organisatie Ontwikkeling (ALOO) programma is bedoeld voor leiders die gericht hun organisatiecultuur, of leiderschap willen ontwikkelen, waardoor de gekozen richting van de organisatie niet alleen duidelijker, maar ook sneller bereikt wordt. Dit zijn meestal bestuurders, divisie-managers, of directeuren HR.

Aanpak

Natuurlijk is de aanpak tailormade, dus hier volgt een voorbeeld van een vaak gebruikte aanpak in hoofdlijnen:

A) Aftrap sessie voor 2 à 3 echelons management samen, waarin iedere manager de verantwoordelijkheid ervaart om zelf de eerste stap te zetten. De blokkerende en stimulerende patronen van de organisatie worden boven tafel gehaald. Het programma en de verwachtingen worden kristal helder. De eerste perceptie-meting vindt plaats: Hoe scoren leiders nu de cultuur en leiderschap en welke ambitie hebben ze?

B) Een friskijkersessie, waarin een dwarsdoorsnede van constructieve kritische medewerkers aangeeft wat hen inspireert en blokkeert. Ook hier vindt een meting plaats.

C) Vervolgens een gecascadeerde top-down uitrol met daarbinnen de volgende elementen:

1. Individuele intakes:
Individuele intakes met het topmanagement, waarin missies en ego profielen worden uitgewerkt en persoonlijke ontwikkeldoelen worden geïnventariseerd.

2. Teamsessie:

Resultaten eerste meting worden besproken en acties worden afgestemd.
De basis van de Authentiek leiderschapsfilosofie wordt geleerd en ervaren (klik hier voor meer uitleg over onze filosofie)
Missie van organisatie wordt vertaald naar missie van het team en missie van de individuele manager. ‘Wat ga jij meetbaar bijdragen?’
Ego Profielen worden besproken (de manier waarop een leider zich binnen een groep manifesteert) (zie ego’s)
Er wordt binnen het team een feedforwardsessie gehouden (toekomstgerichte feedback), waarbij alle leden elkaar ondersteunen om het gewenste leiderschapsgedrag te vertonen
Definiëren van specifieke team en individuele actie voor de komende 8 weken (hoe gaan we direct het verschil maken)

3. Individuele coaching:
Individuele coachingsgesprekken, waarbij de transfer van het geleerde naar de praktijk bewaakt wordt.

4. Transfercoaching:
In reguliere meetings observeren en inspireren onze adviseurs om direct gewenst gedrag te verankeren. Daarmee ontwikkelen teams zich in de praktijk en niet alleen tijdens workshops.

5. ‘Successen vieren’ Team sessie:
De eerste successen worden gedeeld en gevierd. Tweede meting wordt uitgevoerd en besproken en acties worden afgestemd. Tevens wordt hier gevraagd of er bij het volgend echelon getoetst mag worden of er voorbeeldgedrag wordt waargenomen.

6. Check voorbeeldgedrag bij het volgend echelon:

Voorbeeldgedrag wordt gezien? Dan bovenstaand programma verder uitvoeren bij volgend echelon.
Voorbeeldgedrag wordt nog niet gezien? Nog niet verder uitrollen maar met vorig echelon verder gewenst voorbeeldgedrag in kaart brengen en demonstreren.
Met name dit element zorgt voor een enorm sterk commitment op ontwikkeling.

7. Uitrollen van bovenstaand programma naar volgend(e) echelon(s) alleen bij bewezen voorbeeldgedrag van leiders.

8. Opleiden interne facilitators:
Interne facilitators nemen de rol over van de adviseurs van Authentiek Leiderschap en begeleiden de verdere uitrol van het programma. De krachtigste ontwikkeling is de ontwikkeling die door de organisatie zelf wordt gefaciliteerd. Tevens worden de kosten voor een traject aanzienlijk minder.

9. Borgingsprogramma:

Iedere leider geeft per jaar concreet aan hoe hij de cultuur van de organisatie blijft ontwikkelen. Dit wordt meegenomen in de resultaatafspraken van desbetreffende leider. Zonder continue borging loopt de organisatie het gevaar terug te vallen naar oud gedrag. Het borgingsprogramma is door ons al uitgewerkt en wordt zonder kosten overgedragen aan de organisatie. Er wordt tevens afgesproken hoe er periodiek gemeten wordt naar de kwaliteit van de cultuur en van het leiderschap.
Gewenst gedrag wordt opgenomen in de reguliere HR instrumenten (beoordelingscriteria etc.)

10. Periodieke meting van leiderschap en cultuur door de organisatie zelf.

Resultaat van het programma?

De organisatie ontwikkelt zich systematischer, specifieker en sneller in de gewenste richting
Klanttevredenheid (NPS) verbetert
Medewerkers betrokkenheid vergroot
Missie van de organisatie is helder en daar wordt dagelijks op gestuurd
Het rolemodel van de organisatie is helder en er wordt voorbeeldgedrag vertoond
Waarden van de organisatie zijn vertaald in stimulerende en blokkerende normen
Onderling vertrouwen is gegroeid
Het probleemoplossend vermogen van de leiders is meetbaar gegroeid door gebruik te maken van de 7 schillen van Authentiek Leiderschap
Gewenst gedrag is opgenomen in de reguliere HR instrumenten (beoordelingscriteria etc.)

15 minuten call: laat je adviseren hoe specifiek jouw organisatie zich kan ontwikkelen; 035-621 97 99