Wat haal(de) jij uit deze (afgelopen) periode? Is deze tijd ergens goed voor?

Als mens word je gelukkig als je een bewijs krijgt dat je ERTOE DOET. En dat bewijs krijg je als je merkt dat je een zinvol en authentiek leven leidt. Maar hoe werkt dat als je te maken krijgt met heftige situaties als verlies, ontslag of deze rare coronaperiode? Geldt dat dan nog steeds? Het antwoord is JA. Een mens is in de kern enorm flexibel, alleen helpt het als je daar bewust een aantal stappen doorloopt.

De huidige coronaperiode raakt iedereen. We voelen dat de wereld is veranderd. We hopen dat dit tijdelijk is, maar zo voelt het niet en we realiseren ons dat de dingen in de toekomst anders zullen zijn. We zitten nu middenin de veranderingen en merken het verlies van het ‘oude’ normaal, we zijn bang voor de tol die we economisch betalen, en voelen het verlies van verbinding met anderen. Dit raakt ons allemaal. Toch zou deze periode ook ergens goed voor kunnen zijn…

Hoe kun je betekenis geven aan een rouwperiode in je leven?

In een interview met schrijver David Kessler in de Harvard Business review vergelijkt hij de huidige COVID-situatie met een rouwproces: eigenlijk is de hele wereld collectief in de rouw. Wanneer mensen worden geconfronteerd met verlies zijn er vijf fasen te herkennen die men doorloopt bij de verwerking. Deze 5 fasen, ooit beschreven door Psychiater Elisabeth Kübler-Ross, zijn herkenbaar in elke emotionele reactie op persoonlijke trauma en verandering.

Het begrijpen van de stadia van rouw is het begin van de verwerking. Maar rouwverwerking is geen lineair proces, dat je stap voor stap doorloopt. Bij iedereen verloopt het rouwproces anders. Sommige mensen slaan fasen over. Anderen blijven lang in één fase hangen of hernemen een eerdere fase. De vijf fasen zijn geen kaart, maar bieden wel houvast in deze onbekende periode. Kessler voegt er een zesde fase aan toe: betekenis geven. Deze raakt de kern van de filosofie van Authentiek leiderschap.

De uiteindelijke 6 fases van rouw

Laten we de fasen, inclusief de laatste eens op een rijtje zetten.

  • Ontkenning: “dit virus heeft geen invloed op ons”

Ontkenning is een bewuste of onbewuste weigering om de realiteit onder ogen te zien. Het is een natuurlijke vorm van zelfbescherming. Het helpt om zelf te bepalen in welk tempo het verdriet wordt toegelaten. We laten niet meer binnen dan we aankunnen. In deze fase zegt men bijvoorbeeld: “dit virus heeft geen invloed op mij.”

  • Woede: “Waarom overkomt mij dit?”

Als de waarheid tot iemand is doorgedrongen ontstaat er vaak boosheid. In deze periode zijn mensen meestal moeilijk benaderbaar. Het virus/de overheid zorgt ervoor dat mijn baan gevaar loopt en belemmert me in mijn activiteiten. Onder deze woede ligt pijn.

  • Onderhandelen: ”Ik beloof een betere persoon te worden als…”

In deze fase probeert men te onderhandelen. Je belooft het één te doen als er iets anders tegenover staat. Je denkt bijvoorbeeld “Oké, als ik nou alleen met bekenden omga, is de kans klein dat ik het krijg, dus hoef ik me niet aan te passen, toch?”. Veelal is de hoop (op herstel) een grote drijfveer.

  • Verdriet en depressie: “ik weet niet wanneer dit zal eindigen”

Wanneer men de realiteit begint te accepteren komen gevoelens van verdriet, spijt, angst en onzekerheid naar boven. Vaak dienen ook verliezen uit het verleden zich weer aan. Je kan behoefte hebben aan het steeds weer uiten van het verdriet.

  • Acceptatie: “Dit is aan het gebeuren; Ik moet bedenken hoe ik verder moet gaan en stel mijn verwachtingen bij”

Als iemand voldoende tijd en vaak ook enige hulp heeft gehad om door de genoemde fasen te gaan begint men de realiteit te accepteren. Er komt berusting en men kan verwachtingen bijstellen en het verlies loslaten. Je geeft het verlies een plaats in het leven en gaat verder. In acceptatie ligt de kracht. Hierin vinden we controle: “Ik hoef niet hetzelfde te verdienen om gelukkig te zijn. Ik kan virtueel leren werken. Wat zou ik willen oppakken?”

  • De 6e: Betekenisgeving aan het verlies is een extra fase die Kessler zelf toevoegt:
    Door op zoek te gaan naar jouw (mogelijke) betekenis voor je omgeving, geef je je leven zin en voel je dat je ERTOE DOET. En ja, dat kan iedereen. Een handig middel is natuurlijk het definiëren van je Mission Statement en daarnaar proberen te leven, ook in slechte tijden.

Hoe geef je bijvoorbeeld betekenis aan deze coronaperiode?

Ga eens even terug; hoe zat het ook alweer? Leef je je missie nog na alles wat er de afgelopen maanden is gebeurd? Waar word je blij van? Wat is jouw kracht? Wat kom jij bijdragen in je werk en in je privéleven? Hoe doe je dat in deze periode, ook al heb je minder contact met anderen en is je werk veranderd? Stel dat deze situatie eigenlijk een boodschap voor je is, welke boodschap is dat dan? Betekent deze fase iets voor de keuzes die je maakt? Zijn er dingen die je vast wilt houden? Klopt je missie eigenlijk nog wel, misschien wil je ‘m aanscherpen? Hoe wil jij verder gaan met je leven? Ga even terug: hoe zat het ook alweer…

Nogmaals, een mens kan dit. We zijn enorm creatieve wezens. Soms moeten we ons dat zelf even herinneren.

PS: Mocht je hulp nodig hebben bij het definiëren van je zingeving, download dan de gratis tool die je helpt een goed Mission Statement te formuleren. (of lees deze blog ‘Hoe definieer ik een Missie?’)

In 2010 stopten we abrupt met onze cultuurtrajecten. We merkten dat mensen enthousiast van start gingen, maar het proces stagneerde zodra we het pand verlieten. Heel frustrerend. Zowel voor het bedrijf dat we probeerden te helpen als voor ons.

Terug aan de tekentafel stelden we onszelf de vraag: waar gaat het mis? We onderzochten tientallen verandertrajecten en ontdekten dat de volgende 3 elementen bepalend zijn als je gedrag structureel wilt beïnvloeden:

Identificatie met rolmodel
Heb je na onze vorige blog werk gemaakt van je mission statement? Mooi. Nu is het zaak te zorgen dat mensen zich ermee identificeren. Dat lukt het best als je een rolmodel beschrijft. Laten we zeggen, meneer Apple. Wat wil hij betekenen voor zijn klanten (missie) en welk gedrag vertoont hij daartoe (gedragsnormen)?

Maak zo van je bedrijf een persoon aan wie je medewerkers zich willen spiegelen. Dat verhoogt de vereenzelviging met je bedrijf. Laat je medewerkers helpen dit rolmodel te beschrijven. Je realiseert daarmee meer commitment.

Spiegelen in feedforwardsessie
Organiseer top down feedforwardsessies. In deze sessie spiegelen mensen zichzelf en elkaar aan het rolmodel. Welk gewenst gedrag vertonen ze al en kunnen ze anderen leren? Waar moeten ze zich ontwikkelen? We spreken van een feedforwardsessie, omdat we vooruit kijken in plaats van terug. Merk hoeveel prettiger dat klinkt.

Het loont om deze sessies te laten begeleiden door een externe partner. Iemand die verstand heeft van groepsdynamiek en deze in goede banen leidt. Zo blijft de sfeer positief, eventuele kritiek constructief en de uitkomsten zijn minder vrijblijvend.

Goed voorbeeld doet goed volgen
Nu bereiken we het omslagpunt. Wanneer veranderen medewerkers hun gedrag? Als ze zien dat hun leidinggevende dat doet. Daarom beginnen we ons traject altijd bij de top. Vertoon je als leider gewenst gedrag in de bestuurskamer, in meetings of in de kantine? Dan nemen je mensen dat van je over. Doe je dat niet? Dan is een traject kansloos.
Ga daarom pas door naar de volgende (management)laag als het voorbeeldgedrag van de top zichtbaar en aantoonbaar is. Dat als voorwaarde stellen, haalt de vrijblijvendheid uit het traject.

Zo houd je de vinger aan de pols

Een verandertraject dat deze 3 elementen inbouwt, heeft een goede kans van slagen.
Maar je kunt niet achterover leunen. Blijf alert:
ga constructief om met weerstand
– organiseer dat mensen elkaar feedback geven tijdens werkoverleggen, ofwel on the spot
– maak ontwikkeling meetbaar. Laat medewerkers bijvoorbeeld van tijd tot tijd een rapportcijfer geven.

Boeken jullie vooruitgang? Vier dat, ook als het nog beter kan.

Wil je weten welke elementen een verandertraject verder versterken? Lees meer bij onze aanpak.

In onze volgende blog: ego’s in de bestuurskamer

Kijk voor onze aanpak bij organisatie ontwikkeling.

Authentiek leiderschap: Mens en mission statement verenigd

Wil je een van onze andere blogs lezen over authentiek leiderschap? Wil je meer weten over onze producten? Of heb je vragen/interesse? Neem contact met ons op via info@authentiekleiderschap.nl of bel naar 035-621 97 99.