Een horecagroothandel in zware financiële problemen staat op het randje van faillissement. Het is vijf voor twaalf, als er niet snel wordt ingegrepen, is het einde verhaal. Er moeten nú besluiten worden genomen door het MT om het bedrijf te redden. Welkom bij de AL (Authentiek Leiderschap) Management Game; het spel waar managementteams in een pressure cooker situatie worden gebracht. Om aan den lijve te ondervinden wat er gebeurt in gedrag als de druk toeneemt. Zo’n gesimuleerde situatie is heel zinvol voor de effectiviteit van leiderschapsontwikkeling. Deelnemers ervaren on the spot hun effectieve en minder effectieve gedrag en worden hierop aangesproken.
Waarom een game enorm effectief werkt
De game bootst een situatie na waar teamleden onder druk stevig moeten samenwerken en snel handelen. Vanaf minuut één gaat iedereen ervoor. Ze vergeten het spel, wanen zich in de daadwerkelijke situatie en komen in een andere staat. De AL simulatie is er niet op gericht nieuw gedrag te leren, maar om in het spel daadwerkelijk gedrag te laten zien. De ideale omstandigheden om te bekijken wat er met een team gebeurt. Valt men terug in oude gewoontes, ingesleten patronen en gaan de ego’s opspelen?
,,Verrek, dat gebeurde er!”
Onder druk is het moeilijk effectief met elkaar in gesprek te blijven en authentiek gedrag sneeuwt onder. Ego’s poppen automatisch op. Iemand kan bijvoorbeeld heel solistisch worden en niet meer open staan voor ideeën van anderen. Er ontstaat een discussie over wie er gelijk heeft. Iedereen in het MT weet dat teveel ego-gedrag niet helpt, maar door de hectiek laat men zich toch verleiden. Door na elke speelronde tussentijds te evalueren wordt hier uitgebreid bij stilgestaan. “Verrek, dat gebeurde er! Het is een ego-patroon waar we in terechtkomen.”
Nobody is perfect
In het begin komen belemmerende patronen en egogedrag ter sprake. Welke inefficiëntie zien we bij de ander, en bij onszelf? Wat gebeurde er? Waardoor liep de spanning op? Wat zou ik anders kunnen doen? Verderop in de game formuleert men voornemens, die met elkaar worden gedeeld (missie en waarden), zodat iedereen van elkaar weet wie wat heeft voorgenomen. Uitspreken schept immers verplichting. Je ziet in dat bepaald gedrag niet helpt om het probleem aan te pakken en wordt gedwongen in de spiegel te kijken en te experimenteren met ander gedrag. Nobody is perfect!
Kleine inspanning met grote impact
De AL managementgame is een kleine inspanning die grote impact maakt in zowel de individuele als teamontwikkeling. Deelnemers zijn verbaasd hoeveel effectiever hun team wordt, nadat ze met elkaar zijn vastgelopen, en bespreken welke ego’s er op dat moment een rol spelen. Door samen te onderzoeken wat je zou doen als je persoonlijke missie leidend is en voornemens uit te spreken over authentiek gedrag blijkt dat besluitvorming meteen sneller en beter gaat. Hierdoor komt een team eerder tot effectief ingrijpen en is men in staat het tij te keren.
reacties deelnemers: “Soms moet je even de tijd nemen om stil te staan bij het proces – hoe pakken we deze uitdaging in de praktijk aan, en is dat de beste manier? – om daarna veel sneller te kunnen handelen. Eigenlijk kort vertragen om te versnellen.”
“Het is niet te geloven hoe snel je in de praktijk bewust kunt schakelen tussen ego en authenticiteit. Het vergroot onze effectiviteit direct.“
Vaak vallen slijmballen door de mand bij acquisitie- of beoordelingsgesprekken. Natuurlijk zijn dit situaties waarbij het handig is relaties goed te houden. Maar na een zoveelste ‘Wat ben je toch geweldig!’ gaat het jeuken en komt bij veel gesprekspartners een allergische reactie op. Ze voelen zich gemanipuleerd en doorzien het trucje. ‘Moet je die slijmbal weer eens bezig zien, die wil vast een wit voetje halen’, klinkt dan onderling. Slijmbalgedrag valt ook op bij mensen die altijd grapjes maken: de zogenaamde lolbroek. Je lacht wel mee, maar vindt het niet echt meer leuk. Bij feedback sessies zijn ze vaak nog aan het grapjassen, maar hebben ondertussen hun rug nat van het zweet.
Herken je dit gedrag?
Denk je wel eens: ik word te grappig? Dat de lach belangrijker wordt dan de boodschap? Zonde. De inhoud van je verhaal gaat namelijk volledig verloren. Er komt misschien een moment dat niemand meer lacht. Of merk je regelmatig dat je je verschrikkelijk stoort aan de ander, maar toch aardig blijft om aardig gevonden te worden? Het gaat dan niet meer om wat je zegt, maar om de sfeer goed te houden. Je kunt dit gedrag voorkomen door je te concentreren op de inhoud. Richt je op jouw inhoudelijke bijdrage. Mocht je dit slijmbalgedrag herkennen bij een collega, reageer dan met: ‘Leuk dat je het zegt, zullen we ons nu verder richten op de inhoud?’ Dat zal de Slijmbal tot bedaren brengen.
Allergisch voor de slijmbal
Zelf heb ik een broertje dood aan de slijmbal. Ik voel me door dat soort types gemanipuleerd. Ze strooien met complimentjes om de ander een lekker gevoel te geven. Waar mijn allergie voor de slijmbal vandaan komt? Waarschijnlijk omdat ik het zelf ook zou kunnen zijn…
PS: Wat ook kan gebeuren bij dit soort ego’s is dat het belang om aardig gevonden te worden, omslaat in een ander ego in de boardroom: de Wegduiker.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de gratis Ego Scan.
Wil je met je team aan de slag? Neem contact op met Authentiek Leiderschap.
‘Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg’, is een uitspraak die ons met de paplepel is ingegoten. Niet zo vreemd dat wij Nederlanders een allergie hebben voor opscheppers. Je mag je hier amper trots tonen. Mensen die naast hun schoenen gaan lopen, nemen het risico te worden afgekeurd door de groep. Jammer, want als trotse mensen zichzelf blijven, authentiek zijn en vol passie hun plannen of projecten presenteren, kunnen ze een voorbeeld zijn voor anderen. Ze pakken het podium en dienen als inspiratiebron. En ja, zo steken ze met hun kop boven het maaiveld uit, klaar om de wereld te veroveren.
Zelfvoldane kwast
Niets mis mee eigenlijk, tot trotse mensen doorschieten in hun gedrag en teveel over zichzelf gaan praten. Dat kan op den duur tegen ze gaan werken. ‘Oh nee, daar heb je hem weer, die zelfvoldane kwast’ wordt dan vaak gedacht. Meestal vertoont de Opschepper zijn gedrag uit angst. Hij denkt dat hij zichzelf flink op de borst moet trommelen, stel dat hij onvoldoende wordt gezien? Jammer, want als je dan eens echt succes hebt, luistert er niemand meer.
Herkenbaar?
Vast wel. Ik herken dit patroon in elk geval vreselijk bij mezelf. Wie denkt er nooit: ‘Krijg ik wel genoeg waardering?’ om vervolgens extra dingen over zichzelf te gaan vertellen. Dat moet een belletje doen rinkelen. Merk je vervolgens dat mensen niet meer reageren, als je iets vertelt, dan moet er een grote alarmbel afgaan.
Hoe hiermee om te gaan?
Herken je dit ego bij jezelf? Zet dan eens bewust andere mensen in het zonnetje. Vraag eens aan iemand waar hij of zij trots op is. Zo geef je het signaal dat je wilt leren van andermans succes. Je maakt jezelf niet klein, maar moedigt anderen aan groot te zijn.
Misschien herken je het opschepperige gedrag bij een collega, zeg dan: ‘Goed gedaan. Wat hebben anderen als succes te delen?’ Zo verschuif je de aandacht. Dan kan het alsnog voorkomen dat de Opschepper hierop reageert: ‘Oh ja, dat heb ik ook meegemaakt.’ Dan is het zaak hem op charmante wijze de mond te snoeren en meteen het succes naar anderen te verplaatsen. Zo wordt doorgeslagen egogedrag subtiel benoemd en komt er ruimte voor andere teamleden.
PS: Benieuwd welk ego in jouw werk weleens de kop opsteekt? Doe de gratis Ego Scan. Of wil je met je team aan de slag? Kijk hier.
Vaak ziet zo’n persoon het succes van de ander als een aanval. Zijn ego slaat door en transformeert tot ‘de afgunstige in the boardroom’, waar de ander als concurrent wordt ervaren. Steevast wordt andermans succes omlaag gehaald, alsof hij zeggen wil: ‘Ga eens uit mijn zon, ik schijn!’ Zodra deze afgunst overslaat op teamcollega’s ontstaan onderlinge knokpartijen. Wie is de beste? Zulk egogedrag onttrekt veel energie aan de groep. Teamleden durven hun successen niet meer te delen en voelen zich onveilig. Andersom krijgt de afgunstige nooit meer de credits waar hij zo naar verlangt. Zijn droom om aanzien te krijgen, loopt hij mis. Zijn gedrag keert zich tegen hem, hij wordt vervelend gevonden en ligt buiten de groep.
Herkenbaar?
Misschien een beetje. We hebben allemaal wel iets van ‘de relativerende’ in ons, of we nou willen of niet. Hoe vaak haal je niet het succes van de ander een beetje omlaag? Hoe vaak zeg je niet ‘dat heb ik gedaan’ om zo het succes op jezelf af te laten stralen?
Hoe hiermee om te gaan?
Herken je dit ego bij jezelf? Geef dan eens simpelweg iemand de credits. Laat die ander met de eer strijken. Zeg bijvoorbeeld: ‘Goed gedaan, ik ben er zelfs een beetje jaloers op.’ Dan ben je pas echt authentiek. Stel dat je het gedrag van de Relativerende bij een collega herkent, zeg dan: ‘Ik merk dat je niet onder de indruk bent. Wat vind je er wel goed aan? Misschien kunnen we daar als team wat mee.’ Voor een afgunstig iemand is dat enerzijds confronterend, alsof hij wordt betrapt. Anderzijds nodig je hem uit mee te denken, waardoor de afgunstige weer belangstelling krijgt en in het zonnetje wordt gezet.
Kortom
Doorgeslagen egogedrag is vaak een belangrijke reden voor stagnatie in de ontwikkeling van teams. Durf dit gedrag te benoemen, spreek iemand erop aan, zonder het te zwaar te maken. Zo ligt het probleem meteen op tafel. Het is fascinerend voor teamleden te ontdekken dat als doorgeslagen egogedrag bespreekbaar wordt gemaakt er ruimte vrijkomt. Teamleden voelen zich weer veilig.
PS: Benieuwd welk ego in jouw werk weleens de kop opsteekt? Doe de gratis Ego Scan. Of wil je met je team aan de slag? Kijk hier.
Klagen werkt contraproductief: 3 tips voor Slachtoffers in de boardroom
Ben of ken je iemand die regelmatig naar een ander wijst als een project fout loopt? Die meer klaagt dan spijkers met koppen slaat? In deel 5 van onze blogserie over Ego’s in de boardroom: het Slachtoffer. Hoe stimuleer je constructief gedrag? Doe je voordeel met onze 3 tips.
Zelfkennis
De positieve tegenhanger van het Slachtoffer is de Verdediger. Dit ego stelt grenzen en gaat er zelden over heen. Hij weet waar zijn talenten liggen en waar niet. Deze leiders kunnen uitstekend delegeren: ze hebben het volste vertrouwen in hun team. En ze durven een stap achteruit te zetten als een collega betere papieren blijkt te hebben voor een project.
Net als bij andere doorgeslagen ego’s kan het Slachtoffer de overhand krijgen. De kosten van een prestigieus bouwproject lopen gierend uit de klauwen. Een belangrijke klant stapt over naar de concurrent. In zo’n situatie schuift het Slachtoffer de verantwoordelijkheid van zich af en verliest hij zich in een klaagzang; het budget was sowieso niet toereikend en die weggelopen relatie stond altijd al met een been buiten de deur. Wat er ook mis ging – hem treft geen blaam.
Waarom is dat een probleem?
Te veel klagen werkt contraproductief. Collega’s nemen je mogelijk niet meer serieus, ook niet als je wel een keer recht van spreken hebt. Je hebt je krediet verspeeld. Een leider die weigert verantwoordelijkheid te nemen, roept bovendien ergernis op bij collega’s – dat zagen we al bij de Wegduiker. Je zet jezelf buitenspel en dat kan gevolgen hebben voor je carrière.
Wat kun je doen?
Neem je verantwoordelijkheid en vergroot je productiviteit met de volgende 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat
Je dekt je in. Je doet er alles aan om jezelf vrij te pleiten. Je betoog heeft veel weg van een jammerklacht. – Pak je verantwoordelijkheid
Iedereen maakt fouten. Zoek juist naar de oplossing. Vaak worden fouten vergeven. Weiger je verantwoordelijkheid te nemen? Dan krijg je misschien geen tweede kans. – Wil je even lekker klagen? Kondig het aan
Als je collega’s weten dat je alleen je verhaal kwijt wilt en niet verwacht dat een ander je probleem oplost, kun je rekenen op meer goodwill.
Omgaan met een Slachtoffer
Herken je een Slachtoffer in je team? Bied een luisterend oor en vraag dan: wil je alleen je ei kwijt of wil je sparren over een oplossing? Het Slachtoffer en zijn sores erkennen, is vaak voldoende om hem de verantwoordelijkheid te laten terugpakken.
Samengevat
Constructief maakt effectief. Bijeenkomsten leveren concrete plannen op en verzanden minder snel in een welles-nietes-discussie. Je stem wordt weer gehoord en je toegevoegde waarde erkend.
Als observeren onderduiken wordt: 3 tips bij Wegduikers in de boardroom
Bescheidenheid siert de mens. Maar wat als collega’s je luisterend oor en observatievermogen ervaren als ontwijkend gedrag? In deel 4 van onze blogserie over Ego’s in de boardroom: de Wegduiker. Hoe versterk je de toegevoegde waarde van dit ego? Lees onze 3 tips.
Rustig waarnemen
De Wegduiker is het alter ego van de bescheiden waarnemer. Dit ego schept rust in de bestuurskamer, doordat hij ruimte geeft aan zijn partners on the board. Waarnemers observeren en luisteren zorgvuldig. Hun mening is nooit onbezonnen of impulsief, maar altijd afgewogen en doordacht.
Uit onze onderzoeken is gebleken dat je de waarnemer niet veel tegenkomt in een boardroom.
De Wegduiker kan de overhand krijgen als een situatie riskant wordt. Een reorganisatie veroorzaakt onverwacht veel negatieve publiciteit. Of het bedrijf overweegt een miljoeneninvestering en zoekt iemand om dat in goede banen te leiden. Op dat moment maakt de Waarnemer zich onzichtbaar. Uit angst om fouten te maken, duikt hij of zij weg voor verantwoordelijkheid.
Waarom is dat een probleem?
Je maakt jezelf overbodig. Als je je niet in de vuurlinie durft op te stellen, niet je mening deelt en geen initiatief toont – wat is dan je toegevoegde waarde? De Wegduiker roept net als de Paternalist irritatie op bij andere leiders. Vooral slopende leiders hebben een allergie voor dit ego. Want als leiders geen verantwoordelijkheid nemen, wie dan wel? Kortom, de Wegduiker plaatst zich met zijn gedrag buiten de groep.
Wat kun je doen?
Pak je rol (terug) in de groep met de volgende 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat
Je vermijdt (oog)contact en hoopt dat een ander de lastige klus oppakt. Je ontloopt verantwoordelijkheid, omdat je bang bent dat je faalt
– Verklein het risico
Breng je mening in de vorm van een vraag. Stel, iedereen wil rechtsaf en jij neigt naar links. Vraag dan: in hoeverre is links overwogen? Je start een dialoog in plaats van dat je je vastbijt in een positie. – Neem ruimte in
Bescheidenheid siert de mens niet altijd. De ander wil weten hoe jij denkt over die mogelijke overname, welke focus jij wilt aanbrengen in de dienstverlening. Ook als je het eens bent met de heersende mores: zeg het hardop.
Omgaan met de Wegduiker
Herken je een Wegduiker in de boardroom? Maak rechtstreeks contact en vraag: hoe denk jij hierover? Wat is jouw reactie? En: wil jij dit voor ons uitwerken? Een Wegduiker pakt namelijk wel het podium als hij direct een opdracht krijgt.
Samengevat
Durf je jezelf op de voorgrond te plaatsen? Risico’s en verantwoordelijkheid te nemen? Dan word je effectiever in je werk. Collega’s respecteren en waarderen je inbreng.
Leiders die de Wegduiker constructief benaderen, zullen merken dat dit ego productiever wordt en dat hij of zij zich meer betrokken voelt bij het bedrijf.
Wat een goed idee – maar …
Of: hoe herken je de Paternalist in de boardroom?
Maak je vaak de opmerking ‘dat is een goed idee, maar … ‘? Dan ben je waarschijnlijk een klassieke betweter of moederkloek. Het gevolg kan zijn dat mensen je niet meer betrekken bij een nieuw plan. Of ze komen überhaupt niet meer met ideeën, want ze wachten op die van jou. Breng creativiteit terug in je bedrijf met onze 3 tips. Een tipje van de sluier? Bijt op je tong.
In deel 3 van onze blogserie over Ego’s in de boardroom: de Paternalist.
De adviseur
De Paternalist komt naast de Solist het meest voor in de boardroom. Het ego is de doorgeslagen variant van iemand die graag adviseert. Soms gevraagd, soms ongevraagd. Altijd met het doel mensen beter te laten presteren en ideeën naar een hoger plan te tillen. Dat is authentiek en erg prettig.
De Paternalist kan de kop opsteken als je wilt voorkomen dat je overbodig wordt. Of als je te veel controle wilt houden, omdat je vindt dat mensen onvoldoende competent zijn om het alleen af te kunnen. Dan ontpopt het hulpvaardige karakter zich tot betweter (jullie kunnen niet zonder mijn expertise) of moederkloek (ik moet jullie aan de hand houden).
Waarom is dat een probleem?
– Paternalistisch gedrag demotiveert. Door iemand steeds te verbeteren, ontmoedig je de aanwas van nieuwe ideeën. Ze zijn toch niet goed genoeg. Daarmee smoor je net als de Sloper de creativiteit van mensen.
– Je houdt je team afhankelijk. Stuiten je mensen op een probleem? Dan komen ze direct bij jou in plaats van eerst zelf de hersens te laten kraken. Ze nemen minder verantwoordelijkheid voor een vraagstuk, want jij weet het toch beter.
– In je pogingen om onmisbaar te zijn, maak je juist overbodig. Mensen met een sterke behoefte aan autonomie zullen je mijden. Met als risico dat ze je ook niet betrekken en om hulp vragen als het echt nodig is.
Wat kun je doen?
Dwing jezelf op je handen te zitten. Laat mensen zelf ontdekken wat een plan effectiever maakt. Gun ze dat leerproces met de volgende 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat
Mensen reageren lauw op je suggesties. Ze komen niet meer met een voorstel of werken dit maar half uit, omdat ze verwachten dat jij het wel voor ze invult.
– Toon waardering
Komt iemand met een goed plan? Spreek je waardering uit en laat het daarbij. Ook als je weet dat het nóg beter kan. Slik je ‘maar’ in.
– Bied hulp aan, geef het (nog) niet
Houd de deur open. Zeg: volgens mij is je idee erg goed. Wil je toch sparren? Dan weet je me te vinden.
Omgaan met paternalisten
Herken je een paternalist in de boardroom? Bedwing je irritatie en bedank hem of haar voor de suggesties: fijn dat je meedenkt. Vind je het toch goed dat ik het deze keer op mijn manier doe?
Samengevat
Spreek je je waardering uit voor een plan zonder het te verbeteren? Dan gaat de aandacht uit naar de initiatiefnemer. Durf je los te laten? Dan geef je mensen zelfvertrouwen. Beide stimuleren creativiteit, de wil om te experimenteren. En mensen kloppen vanzelf weer bij je aan voor hulp als ze dat nodig hebben.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de gratis Ego Scan.
Wil je met je team aan de slag? Neem contact op met Authentiek Leiderschap.
De volgende keer: de Wegduiker en het Slachtoffer.
Daadkracht in de boardroom is positief. Af en toe met de vuist op tafel slaan om het tempo op te schroeven – waarom niet? Maar pas op: als mensen niet meer met ideeën (durven) komen of een ambitieus voorstel proberen af te zwakken, dan regeert de angst in je team. Herkenbaar? In deel 2 van onze blogserie over ego’s in de boardroom: de sloper.
Krachtig
De sloper is de mr. Hyde van een krachtige persoonlijkheid. Krachtige leiders hakken knopen door, zijn helder in hun verwachtingen. Ze leggen de lat hoog en inspireren mensen tot onvermoede prestaties. Kortom, het zijn mensen waarmee het bedrijf ver kan komen.
Maar waak je voor de doorgeslagen variant. Als deze leider vermoedt dat iets niet gaat lukken – verwachtingen worden niet ingelost, zijn/haar argumenten vinden geen bijval – dan kan het alter ego zich laten zien: nu stoppen we deze onzin! We doen het op mijn manier en ik verwacht dat jullie het daarmee eens zijn. Krachtig optreden gaat over in slopen.
Waarom is dat een probleem?
Een voorstel waar het team niet intrinsiek in gelooft, loopt spaak in de uitvoering: resultaten worden niet gehaald.
Angst voor afstraffing smoort ambitie. Het team kiest voor safe en dekt zich in: je mensen gaan voor brons in plaats van goud.
Hebben mensen eenmaal de hoon van de sloper ervaren? Dan trekken ze zich terug. Ze gaan het liefst de sloper uit de weg en dat belemmert synergie.
In deze selffulfilling prophecy komt de angst van de sloper uit: zaken gaan niet zoals ze moeten. Maar de verantwoordelijkheid hiervoor ligt voor een groot deel in het eigen gedrag.
Wat kun je doen?
Blijft de klanttevredenheid teleurstellen? Loopt de ontwikkeling van een nieuw product vertraging op? Als resultaten tegenvallen, hoef je dat niet te accepteren. De crux is: stuur weliswaar hard op de inhoud, maar blijf positief in de relatie. Doe je voordeel met deze 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat
Je wordt boos. Je luistert niet meer naar argumenten van anderen, maar drukt je zin door. Je kunt een speld horen vallen na je tirade.
– Verontschuldig je voor je gedrag
Geef toe dat je gedrag niet handig was. Maak je intentie weer positief, gericht op de groei van je mensen.
– Bied hulp aan
Vraag: wat hebben jullie van mij nodig om het wel voor elkaar te krijgen? Budget, capaciteit, expertise? En faciliteer deze randvoorwaarden.
Omgaan met slopers
Herken je een sloper in jouw team? Een krachtige persoonlijkheid die op tilt slaat, wil vooral serieus worden genomen. Vat zijn of haar inhoudelijke opmerkingen krachtig samen en geef aan dat je om het doel te bereiken specifieke hulp nodig hebt. Je zult zien dat je die krijgt.
Samengevat:
Als een sloper inbindt en hulp aanbiedt, is de opluchting in een team enorm. De creativiteit kan weer stromen. En doordat de angst niet langer regeert, verdwijnt bij je team de behoefte om zich in te dekken. Energie zit weer daar waar het hoort: in het werk zelf.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de egoscan.
Wil je met je team aan de slag? Neem contact op met Authentiek Leiderschap.
Je ego. Dat stukje van je persoonlijkheid dat je toont aan de buitenwereld. Nuttig, totdat het tegen je gaat werken. In deze blogserie behandelen we ego’s die je in de boardroom het meest tegenkomt. Hoe herken je ze? En hoe voorkom je dat ze je bedrijf beschadigen? In deze blog: de solist.
De solist
We zitten in de team van een groot, beursgenoteerd bedrijf. Een bedrijf actief in een markt waar de ene na de andere start-up het podium betreedt met een slim product. We buigen ons over de cijfers: ze zijn teleurstellend. De raad van bestuur staat onder druk. Het móet beter gaan. Na het overleg trekt de commercieel directeur zich terug. Hij weet dat hij actie moet ondernemen. Hij neemt ingrijpende besluiten en doet dat zonder af te stemmen met zijn collega’s.
Waarom is dat een probleem?
Onderzoek leert dat de meeste mannen en vrouwen in de boardroom solist zijn. Dat is een eigenschap om trots op te zijn. Solisten zijn zelfstandig – je dopt je eigen bonen. Alleen, als de druk toeneemt, loop je het risico dat je doorschiet. Je vraagt geen hulp, omdat je denkt dat dit je positie in gevaar brengt. Je trekt je terug op je eigen eiland en sluit collega’s buiten. Er valt niet meer met je samen te werken. Je maakt fouten. En je voelt je ongelofelijk eenzaam.
Wat kun je doen?
– Besef wanneer je doorschiet
Je gaat je ongemakkelijk voelen. Wat iemand anders van je vindt, wordt van levensbelang. Je maakt fouten. – Geef aan waar je behoefte aan hebt
Om hulp vragen is geen teken van zwakte. Het getuigt juist van kracht: jij stelt je kwetsbaar op ten dienste van het bedrijf. – Haal solisten terug in het team
Jij bent niet de enige solist. Herken de signalen in de organisatie: ontbreekt er synergie? Bemerk je verwarring? Haal mensen terug in het team. Vraag: waar ben je mee bezig? Deel het met ons.
Moed inspireert
Een maand later. De commercieel directeur krijgt in de boardroom een lading kritiek over zich heen – door zijn toedoen zijn resultaten verder verslechterd. Hij staat op en geeft toe: ik mis het overzicht. Om het bedrijf er bovenop te brengen, heb ik jullie expertise nodig. Wijzen zijn collega’s hem af? Integendeel. De actie werkt aanstekelijk. Het wordt een vast onderdeel van het bestuursoverleg: waar hebben we hulp bij nodig?
Samengevat
Zelfstandig zijn is goed. Het heeft je gebracht op de positie waar je nu zit. Maar wees je bewust van de valkuil om solo te vliegen. Anderen betrekken, om input vragen – het creëert meer betrokkenheid. In plaats van kritiek te uiten op je werk, voelen collega’s zich medeverantwoordelijk. En dat betaalt zich uit in betere prestaties.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de egoscan.
Wil je doorpraten over dit onderwerp? Neem contact op met Authentiek Leiderschap.
In 2010 stopten we abrupt met onze cultuurtrajecten. We merkten dat mensen enthousiast van start gingen, maar het proces stagneerde zodra we het pand verlieten. Heel frustrerend. Zowel voor het bedrijf dat we probeerden te helpen als voor ons.
Terug aan de tekentafel stelden we onszelf de vraag: waar gaat het mis? We onderzochten tientallen verandertrajecten en ontdekten dat de volgende 3 elementen bepalend zijn als je gedrag structureel wilt beïnvloeden:
Identificatie met rolmodel
Heb je na onze vorige blog werk gemaakt van je mission statement? Mooi. Nu is het zaak te zorgen dat mensen zich ermee identificeren. Dat lukt het best als je een rolmodel beschrijft. Laten we zeggen, meneer Apple. Wat wil hij betekenen voor zijn klanten (missie) en welk gedrag vertoont hij daartoe (gedragsnormen)?
Maak zo van je bedrijf een persoon aan wie je medewerkers zich willen spiegelen. Dat verhoogt de vereenzelviging met je bedrijf. Laat je medewerkers helpen dit rolmodel te beschrijven. Je realiseert daarmee meer commitment.
Spiegelen in feedforwardsessie
Organiseer top down feedforwardsessies. In deze sessie spiegelen mensen zichzelf en elkaar aan het rolmodel. Welk gewenst gedrag vertonen ze al en kunnen ze anderen leren? Waar moeten ze zich ontwikkelen? We spreken van een feedforwardsessie, omdat we vooruit kijken in plaats van terug. Merk hoeveel prettiger dat klinkt.
Het loont om deze sessies te laten begeleiden door een externe partner. Iemand die verstand heeft van groepsdynamiek en deze in goede banen leidt. Zo blijft de sfeer positief, eventuele kritiek constructief en de uitkomsten zijn minder vrijblijvend.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Nu bereiken we het omslagpunt. Wanneer veranderen medewerkers hun gedrag? Als ze zien dat hun leidinggevende dat doet. Daarom beginnen we ons traject altijd bij de top. Vertoon je als leider gewenst gedrag in de bestuurskamer, in meetings of in de kantine? Dan nemen je mensen dat van je over. Doe je dat niet? Dan is een traject kansloos.
Ga daarom pas door naar de volgende (management)laag als het voorbeeldgedrag van de top zichtbaar en aantoonbaar is. Dat als voorwaarde stellen, haalt de vrijblijvendheid uit het traject.
Zo houd je de vinger aan de pols
Een verandertraject dat deze 3 elementen inbouwt, heeft een goede kans van slagen.
Maar je kunt niet achterover leunen. Blijf alert:
– ga constructief om met weerstand
– organiseer dat mensen elkaar feedback geven tijdens werkoverleggen, ofwel on the spot
– maak ontwikkeling meetbaar. Laat medewerkers bijvoorbeeld van tijd tot tijd een rapportcijfer geven.
Boeken jullie vooruitgang? Vier dat, ook als het nog beter kan.
