Authentiek Leiderschap heeft een succesvol programma ontwikkeld: coaching bij burn-out klachten. Klanten waarderen dit programma met gemiddeld een 9. In dit interview deelt partner en coach Nienke den Os haar beeld en geeft zij tips voor mensen die te maken hebben met burn-out klachten, bij zichzelf of in hun omgeving.
Waarom hebben jullie dit programma ontwikkeld?
Wij signaleerden al jaren dat veel mensen met burn-out klachten lang op zoek zijn naar de juiste hulp en deze uiteindelijk slechts ten dele en/of bij verschillende zorgverleners en/of coaches vinden waardoor het herstel lang duurt en niet duurzaam is. De hulp richt zich meestal op het beïnvloeden van slechts één of enkele factoren die een rol spelen in het ontstaan en in stand houden van de klachten, waardoor de kans op terugval groot is en mensen soms jarenlang “niet lekker in hun vel zitten’.
Dit is zonde van de tijd, energie en het geld dat is geïnvesteerd én is bovendien een gemiste kans. Wij geloven namelijk dat burn-out klachten een belangrijke signaalfunctie hebben en juist een kans bieden om te groeien in persoonlijk leiderschap en daarmee in het ervaren van gezondheid, geluk en succes. Herstel van burn-out (klachten) hoeft niet lang te duren als je weet welke factoren een rol spelen en je deze leert beïnvloeden.
– Daar waar je struikelt, ligt je grootste schat –
Welke factoren spelen een rol bij burn-out klachten?
De ervaring leert dat mensen met dergelijke klachten veelal cognitief overbelast zijn, weinig contact (meer) hebben met hun gevoelsleven en/of moeite hebben dat naar buiten te brengen. Ze zijn ook afgedreven van hun diepste drijfveren, waardoor ze minder gelukkig en succesvol zijn. Hoe de klachten zijn ontstaan (en in stand worden gehouden) is per geval verschillend, maar er is wel een rode draad wanneer we kijken naar alle mensen die we begeleiden met burn-out klachten.
Het is een illusie om te denken dat mensen burn-out raken van te hard werken. Als je werk je voldoening geeft, kunnen mensen veel hebben. Dat is meteen een eerste factor die van groot belang is: in hoeverre kun je van betekenis zijn in je werk en kun je de impact maken die jij graag wilt maken? In Authentiek Leiderschap taal noemen we dat een missie. Als die ontbreekt ervaren mensen minder zingeving en zijn ze gevoeliger voor overbelasting.
Het gebrek aan rust is ook een belangrijke factor. Veel mensen vinden het lastig om met onze hectische maatschappij om te gaan. Ze staan continue “aan” en moeten veel van zichzelf. Zowel in hun werk als in hun privéleven. Het vervelende is, hoe meer een mens overbelast raakt, hoe lastiger het wordt om te ontspannen, omdat het lichaam zich in constante staat van paraatheid bevindt. Het is een vicieuze cirkel die moeilijk is te doorbreken.
De manier waarop iemand zich positioneert ten opzichte van anderen (ego gedrag in onze taal) speelt ook een belangrijke rol. Hoe geef je je grenzen aan? Kan je om hulp vragen? Hoeveel ruimte neem jij in voor jezelf? Vaak spelen er ook zaken in de persoonlijke sfeer. Denk aan een overlijden van een dierbare of ziekte, of het krijgen van een kind. Zo’n heftige gebeurtenis is dan vaak de druppel waardoor mensen kopje onder gaan. Eigenlijk is het altijd een combinatie van factoren en dat maakt het ook complex om eruit te komen, al die factoren hebben aandacht nodig, anders blijf je aanmodderen.”
Waarom duurt herstel bij burn-out klachten vaak zo lang?
Veel mensen willen (of liever gezegd moeten, meestal van zichzelf) te snel weer door en gaan daarbij weer over hun grenzen heen. Ze hebben onvoldoende stil gestaan bij hun gevoelsleven, niet de vaardigheden hiervoor in huis, onvoldoende geleerd hun grenzen te (h)erkennen, onvoldoende inzicht in hun patronen en/of hun missie.
Welke tips heb je voor mensen die nu last hebben van burn-out (klachten)?
Allereerst: zie het als een kans om te groeien en gun jezelf echt de tijd hiervoor. Hoe meer je nu vertraagt en de tijd neemt, hoe sneller en duurzamer je herstelt. Het heeft weinig zin om in gesprek te gaan over waar je nou echt gelukkig van wordt of wat je wilt in de toekomst, wanneer je compleet overbelast bent, in dat eerste stadium kan je gewoonweg niet helder nadenken. Neem eerst de tijd om (opnieuw) in contact te komen met je gevoelsleven, te luisteren naar (de signalen van) je lichaam. Leer te voelen waar je zin in hebt in plaats van je to-do lijst af te werken. Je superdrukke hoofd kan pas tot rust komen wanneer je contact hebt met je lijf. Dat is een voorwaarde om vooruit te kunnen kijken.”
– Soms is even stilstaan een hele vooruitgang –
Welke tips heb je voor leidinggevenden van mensen met burn-out (klachten)?
Veel mensen met burn-out klachten schamen zich, hebben het gevoel dat ze hebben gefaald. Als leidinggevende speel je een belangrijke rol in het creëren van een veilige omgeving. Geef je medewerker het gevoel dat hij er mag zijn, ook als hij kwetsbaar is. Geef iemand de ruimte om de juiste hulp in te schakelen en schep (in overleg) duidelijke kaders over het onderhouden van contact en re-integreren. Laat iemand pas re-integreren als hij tot rust is gekomen en vraag hem hoe je hem het meeste helpt, maak hem zelf eigenaar van het proces. Ondersteun in het onderzoeken in hoeverre de medewerker de impact kan maken die hij graag wil en hoe hij zijn talenten daarbij kan inzetten.
Tenslotte: voorkomen is natuurlijk beter dan genezen. Het is de kunst om signalen van overbelasting vroegtijdig te (h)erkennen en effectief bespreekbaar te maken. Hierin speelt je eigen voorbeeldgedrag als leidinggevende een belangrijke rol. Speciaal voor leiders ontwikkelden we prachtige workshop waarin we naar deze thematiek kijken.
Wat moeten mensen met name onthouden uit dit interview, Nienke?
Schaam je niet voor je burn-out (klachten), 1,6 miljoen mensen in Nederland hebben hier last van. Gun jezelf de tijd om te herstellen en te leren van deze moeilijke tijd. En durf hulp te vragen, je hoeft het niet alleen te doen. Met de juiste hulp kan het een super waardevol proces worden en nog leuk ook.
Nienke den Os is partner en coach bij Authentiek Leiderschap. Zij begon haar werkende leven als fysiotherapeut en is tevens opgeleid tot Haptonomisch Professional en leefstijlcoach. Vanuit deze achtergrond weet zij als geen ander het gevoelsleven, lichaamstaal en leefstijl te betrekken binnen haar coaching. Dit doet zij op een no-nonsens manier, die past bij en aansluit op het gedachtegoed van Authentiek Leiderschap. Haar missie is: “Door echt contact te maken mensen laten groeien in zelfinzicht en zelfvertrouwen, waardoor zij hun eigen potentieel kunnen bevrijden”. Coaching bij burn-out klachten is een van haar specialisaties.
Vaak vallen slijmballen door de mand bij acquisitie- of beoordelingsgesprekken. Natuurlijk zijn dit situaties waarbij het handig is relaties goed te houden. Maar na een zoveelste ‘Wat ben je toch geweldig!’ gaat het jeuken en komt bij veel gesprekspartners een allergische reactie op. Ze voelen zich gemanipuleerd en doorzien het trucje. ‘Moet je die slijmbal weer eens bezig zien, die wil vast een wit voetje halen’, klinkt dan onderling. ‘Slijmbalgedrag’ valt ook op bij mensen die altijd grapjes maken: de zogenaamde lolbroek. Je lacht wel mee, maar vindt het niet echt meer leuk. Bij feedback sessies zijn ze vaak nog aan het grapjassen, maar hebben ondertussen hun rug nat van het zweet.
Herken je dit gedrag? Denk je wel eens: ik word te grappig? Dat de lach belangrijker wordt dan de boodschap? Zonde. De inhoud van je verhaal gaat namelijk volledig verloren. Er komt misschien een moment dat niemand meer lacht. Of merk je regelmatig dat je je verschrikkelijk stoort aan de ander, maar toch aardig blijft om aardig gevonden te worden? Het gaat dan niet meer om wat je zegt, maar om de sfeer goed te houden. Je kunt dit gedrag voorkomen door je te concentreren op de inhoud. Richt je op jouw inhoudelijke bijdrage. Mocht je dit slijmbalgedrag herkennen bij een collega, reageer dan met: ‘Leuk dat je het zegt, zullen we ons nu verder richten op de inhoud?’ Dat zal de Slijmbal tot bedaren brengen.
Allergisch voor de slijmbal Zelf heb ik een broertje dood aan de slijmbal. Ik voel me door dat soort types gemanipuleerd. Ze strooien met complimentjes om de ander een lekker gevoel te geven. Waar mijn allergie voor de slijmbal vandaan komt? Waarschijnlijk omdat ik het zelf ook zou kunnen zijn…
PS: Wat ook kan gebeuren bij dit soort ego’s is dat het belang om aardig gevonden te worden, omslaat in een ander ego in het team, ego nummer 4: de Wegduiker.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie)..
‘Doe maar normaal dan doe je al gek genoeg’, is een uitspraak die ons met de paplepel is ingegoten. Niet zo vreemd dat wij Nederlanders een allergie hebben voor opscheppers. Je mag je hier amper trots tonen. Mensen die naast hun schoenen gaan lopen, nemen het risico te worden afgekeurd door de groep. Jammer, want als trotse mensen zichzelf blijven, authentiek zijn en vol passie hun plannen of projecten presenteren, kunnen ze een voorbeeld zijn voor anderen. Ze pakken het podium en dienen als inspiratiebron. En ja, zo steken ze met hun kop boven het maaiveld uit, klaar om de wereld te veroveren.
Zelfvoldane kwast Niets mis mee eigenlijk, tot trotse mensen doorschieten in hun gedrag en teveel over zichzelf gaan praten. Dat kan op den duur tegen ze gaan werken. ‘Oh nee, daar heb je die weer, die zelfvoldane kwast’ wordt dan vaak gedacht. Meestal vertonen Opscheppers hun gedrag uit angst. Ze denken dat ze zichzelf flink op de borst moet trommelen, anders worden ze onvoldoende gezien. Jammer, want als je dan eens echt succes hebt, luistert er niemand meer.
Herkenbaar? Vast wel. Ik herken dit patroon in elk geval vreselijk bij mezelf. Wie denkt er nooit: ‘Krijg ik wel genoeg waardering?’ om vervolgens extra dingen over zichzelf te gaan vertellen. Dat moet een belletje doen rinkelen. Merk je vervolgens dat mensen niet meer reageren, of zelfs weglopen als je iets vertelt, dan moet er een grote alarmbel afgaan.
Hoe hiermee om te gaan? Herken je dit ego bij jezelf? Zet dan eens bewust andere mensen in het zonnetje. Vraag eens aan iemand waar hij of zij trots op is. Zo geef je het signaal dat je wilt leren van andermans succes. Je maakt jezelf niet klein, maar moedigt anderen aan groot te zijn. Misschien herken je het opschepperige gedrag bij een collega, zeg dan: ‘Goed gedaan. Wat hebben anderen als succes te delen?’ Zo verschuif je de aandacht. Dan kan het alsnog voorkomen dat de Opschepper hierop reageert: ‘Oh ja, dat heb ik ook meegemaakt.’ Dan is het zaak hem of haar op charmante wijze de mond te snoeren en het succes naar anderen te verplaatsen. Zo wordt doorgeslagen ego gedrag subtiel benoemd en komt er ruimte voor andere teamleden.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie).
Vaak ziet de Afgunstige het succes van de ander als een aanval op zichzelf. De ander is mijn concurrent en wat doe ik hiermee? De ander heeft veel succes en welk effect heeft dat op mij? Het relativerende ego slaat door en transformeert tot ‘de afgunstige in het team’. Steevast wordt andermans succes omlaag gehaald, alsof hij of zij zeggen wil: ‘Ga eens uit mijn zon, ik schijn!’ Zodra deze afgunst overslaat op collega’s kunnen onderlinge knokpartijen ontstaan. Wie is de beste?
Zulk ego gedrag onttrekt veel energie aan de groep. Teamleden durven hun successen niet meer te delen en voelen zich onveilig. Andersom krijgt de Afgunstige nooit meer de credits waar hij of zij zo naar verlangt. Hun droom om aanzien te krijgen, lopen zij juist mis. Hun gedrag keert zich tegen hen, ze worden vervelend of negatief gevonden en plaatsen zich daarmee buiten de groep.
Herkenbaar? Misschien een beetje. We hebben allemaal wel iets van ‘de Afgunstige’ in ons, of we nou willen of niet. Hoe vaak haal je het succes van de ander een beetje omlaag? Zeg je ook weleens ‘dat heb ik gedaan’ om zo het succes op jezelf af te laten stralen?
Hoe hiermee om te gaan? Herken je dit ego bij jezelf? Geef dan eens simpelweg iemand de credits. Laat die ander met de eer strijken. Zeg bijvoorbeeld: ‘Goed gedaan, ik ben er zelfs een beetje jaloers op.’ Dan ben je pas echt authentiek. Stel dat je het gedrag van de Afgunstige bij een collega herkent, zeg dan: ‘Ik merk dat je niet onder de indruk bent. Wat vind je er wel goed aan? Misschien kunnen we daar als team wat mee.’ Voor een afgunstig iemand is dat enerzijds confronterend, alsof hij of zij wordt betrapt. Anderzijds nodig je uit om mee te denken, waardoor de Afgunstige weer belangstelling krijgt en in het zonnetje wordt gezet.
Kortom Doorgeslagen ego gedrag is vaak een belangrijke reden voor stagnatie in de ontwikkeling van teams. Durf dit gedrag te benoemen, spreek iemand erop aan, zonder het te zwaar te maken. Zo ligt het probleem meteen op tafel. Het is fascinerend voor teamleden om te ontdekken dat als doorgeslagen ego gedrag bespreekbaar wordt gemaakt, er ruimte vrijkomt. Teamleden voelen zich weer veilig.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie).
Klagen werkt contraproductief: 3 tips voor Slachtoffers in je team
Ben of ken je iemand die regelmatig naar een ander wijst als een project fout loopt? Die meer klaagt dan spijkers met koppen slaat? In deel 5 van onze blogserie over Ego’s in je team: het Slachtoffer. Hoe stimuleer je constructief gedrag? Doe je voordeel met onze 3 tips.
Zelfkennis De positieve tegenhanger van het Slachtoffer is de Verdediger. Dit ego stelt grenzen en gaat er zelden over heen. Hij weet waar zijn talenten liggen en waar niet. Deze mensen kunnen uitstekend delegeren: ze hebben het volste vertrouwen in hun team. En ze durven een stap achteruit te zetten als een collega betere papieren blijkt te hebben voor een project.
Net als bij andere doorgeslagen ego’s kan het Slachtoffer de overhand krijgen. De kosten van een prestigieus bouwproject lopen gierend uit de klauwen. Een belangrijke klant stapt over naar de concurrent. In zo’n situatie schuift het Slachtoffer de verantwoordelijkheid van zich af en verliest hij zich in een klaagzang; het budget was sowieso niet toereikend en die weggelopen relatie stond altijd al met een been buiten de deur. Wat er ook mis ging – hem treft geen blaam.
Waarom is dat een probleem? Te veel klagen werkt contraproductief. Collega’s nemen je mogelijk niet meer serieus, ook niet als je wel een keer recht van spreken hebt. Je hebt je krediet verspeeld. Een leider die weigert verantwoordelijkheid te nemen, roept bovendien ergernis op bij collega’s – dat zagen we al bij de Wegduiker. Je zet jezelf buitenspel en dat kan gevolgen hebben voor je carrière.
Wat kun je doen? Neem je verantwoordelijkheid en vergroot je productiviteit met de volgende 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat Je dekt je in. Je doet er alles aan om jezelf vrij te pleiten. Je betoog heeft veel weg van een jammerklacht. – Pak je verantwoordelijkheid Iedereen maakt fouten. Zoek juist naar de oplossing. Vaak worden fouten vergeven. Weiger je verantwoordelijkheid te nemen? Dan krijg je misschien geen tweede kans. – Wil je even lekker klagen? Kondig het aan Als je collega’s weten dat je alleen je verhaal kwijt wilt en niet verwacht dat een ander je probleem oplost, kun je rekenen op meer goodwill.
Omgaan met een Slachtoffer Herken je een Slachtoffer in je team? Bied een luisterend oor en vraag dan: wil je alleen je ei kwijt of wil je sparren over een oplossing? Het Slachtoffer en zijn sores erkennen, is vaak voldoende om hem de verantwoordelijkheid te laten terugpakken.
Samengevat Constructief maakt effectief. Bijeenkomsten leveren concrete plannen op en verzanden minder snel in een welles-nietes-discussie. Je stem wordt weer gehoord en je toegevoegde waarde erkend.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie).
Als observeren onderduiken wordt: 3 tips bij Wegduikers in je team.
Bescheidenheid siert de mens. Maar wat als collega’s je luisterend oor en observatievermogen ervaren als ontwijkend gedrag? In deel 4 van onze blogserie over Ego’s in je team: de Wegduiker. Hoe versterk je de toegevoegde waarde van dit ego? Lees onze 3 tips.
Rustig waarnemen De Wegduiker is het alter ego van de bescheiden waarnemer. Dit ego schept rust in een team, doordat hij ruimte geeft aan zijn collega’s. Waarnemers observeren en luisteren zorgvuldig. Hun mening is nooit onbezonnen of impulsief, maar altijd afgewogen en doordacht. Uit onze onderzoeken is gebleken dat je de waarnemer niet veel tegenkomt in een team.
De Wegduiker kan de overhand krijgen als een situatie riskant wordt. Een reorganisatie veroorzaakt onverwacht veel negatieve publiciteit. Of het bedrijf overweegt een miljoeneninvestering en zoekt iemand om dat in goede banen te leiden. Op dat moment maakt de Waarnemer zich onzichtbaar. Uit angst om fouten te maken, duikt hij of zij weg voor verantwoordelijkheid.
Waarom is dat een probleem? Je maakt jezelf overbodig. Als je je niet in de vuurlinie durft op te stellen, niet je mening deelt en geen initiatief toont – wat is dan je toegevoegde waarde? De Wegduiker roept net als de Paternalist irritatie op bij andere leiders. Vooral slopende leiders hebben een allergie voor dit ego. Want als leiders geen verantwoordelijkheid nemen, wie dan wel? Kortom, de Wegduiker plaatst zich met zijn gedrag buiten de groep.
Wat kun je doen? Pak je rol (terug) in de groep met de volgende 3 tips:
– Besef wanneer je doorslaat Je vermijdt (oog)contact en hoopt dat een ander de lastige klus oppakt. Je ontloopt verantwoordelijkheid, omdat je bang bent dat je faalt – Verklein het risico Breng je mening in de vorm van een vraag. Stel, iedereen wil rechtsaf en jij neigt naar links. Vraag dan: in hoeverre is links overwogen? Je start een dialoog in plaats van dat je je vastbijt in een positie. – Neem ruimte in Bescheidenheid siert de mens niet altijd. De ander wil weten hoe jij denkt over die mogelijke overname, welke focus jij wilt aanbrengen in de dienstverlening. Ook als je het eens bent met de heersende mores: zeg het hardop.
Omgaan met de Wegduiker Herken je een Wegduiker in de je team? Maak rechtstreeks contact en vraag: hoe denk jij hierover? Wat is jouw reactie? En: wil jij dit voor ons uitwerken? Een Wegduiker pakt namelijk wel het podium als hij direct een opdracht krijgt.
Samengevat Durf je jezelf op de voorgrond te plaatsen? Risico’s en verantwoordelijkheid te nemen? Dan word je effectiever in je werk. Collega’s respecteren en waarderen je inbreng. Leiders die de Wegduiker constructief benaderen, zullen merken dat dit ego productiever wordt en dat hij of zij zich meer betrokken voelt bij het bedrijf.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie).
Wat een goed idee – maar … Of: hoe herken je de Paternalist in een team?
Maak je vaak de opmerking ‘dat is een goed idee, maar … ‘? Dan ben je waarschijnlijk een klassieke betweter of moederkloek. Het gevolg kan zijn dat mensen je niet meer betrekken bij een nieuw plan. Of ze komen überhaupt niet meer met ideeën, want ze wachten op die van jou. Breng creativiteit terug in je bedrijf met onze 3 tips. Een tipje van de sluier? Bijt op je tong.
In deel 3 van onze blogserie over Ego’s in teams: de Paternalist.
De adviseur De Paternalist komt naast de Solist het meest voor in teams. Het ego is de doorgeslagen variant van iemand die graag adviseert. Soms gevraagd, soms ongevraagd. Altijd met het doel mensen beter te laten presteren en ideeën naar een hoger plan te tillen. Dat is authentiek en erg prettig.
De Paternalist kan de kop opsteken als je wilt voorkomen dat je overbodig wordt. Of als je te veel controle wilt houden, omdat je vindt dat mensen onvoldoende competent zijn om het alleen af te kunnen. Dan ontpopt het hulpvaardige karakter zich tot betweter (jullie kunnen niet zonder mijn expertise) of moederkloek (ik moet jullie aan de hand houden).
Waarom is dat een probleem? – Paternalistisch gedrag demotiveert. Door iemand steeds te verbeteren, ontmoedig je de aanwas van nieuwe ideeën. Ze zijn toch niet goed genoeg. Daarmee smoor je, net als de Sloper, de creativiteit van mensen. – Je houdt je team afhankelijk. Stuiten je mensen op een probleem? Dan komen ze direct bij jou in plaats van eerst zelf de hersens te laten kraken. Ze nemen minder verantwoordelijkheid voor een vraagstuk, want jij weet het toch beter. – In je pogingen om onmisbaar te zijn, maak je jezelf juist overbodig. Mensen met een sterke behoefte aan autonomie zullen je mijden. Met als risico dat ze je ook niet betrekken en om hulp vragen als het echt nodig is.
Wat kun je doen? Dwing jezelf op je handen te zitten. Laat mensen zelf ontdekken wat een plan effectiever maakt. Gun ze dat leerproces met de volgende 3 tips:
1. Besef wanneer je doorslaat Mensen reageren lauw op je suggesties. Ze komen niet meer met een voorstel of werken dit maar half uit, omdat ze verwachten dat jij het wel voor ze invult. 2. Toon waardering Komt iemand met een goed plan? Spreek je waardering uit en laat het daarbij. Ook als je weet dat het nóg beter kan. Slik je ‘maar’ in. 3. Bied hulp aan, geef het (nog) niet Houd de deur open. Zeg: volgens mij is je idee erg goed. Wil je toch sparren? Dan weet je me te vinden.
Omgaan met paternalisten Herken je een paternalist in jouw team? Bedwing je irritatie en bedank hem of haar voor de suggesties: fijn dat je meedenkt. Vind je het toch goed dat ik het deze keer op mijn manier doe?
Samengevat Spreek je je waardering uit voor een plan zonder het te verbeteren? Dan gaat de aandacht uit naar de initiatiefnemer. Durf je los te laten? Dan geef je mensen zelfvertrouwen. Beide stimuleren creativiteit, de wil om te experimenteren. En mensen kloppen vanzelf weer bij je aan voor hulp als ze dat nodig hebben.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie).
Daadkracht in leiderschap is positief. Af en toe met de vuist op tafel slaan om het tempo op te schroeven – waarom niet? Maar pas op: als mensen niet meer met ideeën (durven) komen of een ambitieus voorstel proberen af te zwakken, dan regeert de angst in je team. Herkenbaar? In deel 2 van onze blogserie over ego’s: de Sloper.
Krachtig De Sloper is de mr. Hyde van een krachtige persoonlijkheid. Krachtige leiders hakken knopen door, zijn helder in hun verwachtingen. Ze leggen de lat hoog en inspireren mensen tot onvermoede prestaties. Kortom, het zijn mensen waarmee het bedrijf ver kan komen. Maar waak je voor de doorgeslagen variant. Als deze leider vermoedt dat iets niet gaat lukken – verwachtingen worden niet ingelost, zijn/haar argumenten vinden geen bijval – dan kan het alter ego zich laten zien: nu stoppen we deze onzin! We doen het op mijn manier en ik verwacht dat jullie het daarmee eens zijn. Krachtig optreden gaat over in slopen.
Waarom is dat een probleem? Een voorstel waar het team niet intrinsiek in gelooft, loopt spaak in de uitvoering: resultaten worden niet gehaald. Angst voor afstraffing smoort ambitie. Het team kiest voor safe en dekt zich in: je mensen gaan voor brons in plaats van goud. Hebben mensen eenmaal de hoon van de Sloper ervaren? Dan trekken ze zich terug. Ze gaan het liefst de sloper uit de weg en dat belemmert synergie. In deze selffulfilling prophecy komt de angst van de Sloper uit: zaken gaan niet zoals ze moeten. Maar de verantwoordelijkheid hiervoor ligt voor een groot deel in het eigen gedrag.
Wat kun je doen? Blijft de klanttevredenheid teleurstellen? Loopt de ontwikkeling van een nieuw product vertraging op? Als resultaten tegenvallen, hoef je dat niet te accepteren. De crux is: stuur weliswaar hard op de inhoud, maar blijf positief in de relatie. Doe je voordeel met deze 3 tips: – Besef wanneer je doorslaat Je wordt boos. Je luistert niet meer naar argumenten van anderen, maar drukt je zin door. Je kunt een speld horen vallen na je tirade. – Verontschuldig je voor je gedrag Geef toe dat je gedrag niet handig was. Maak je intentie weer positief, gericht op de groei van je mensen. – Bied hulp aan Vraag: wat hebben jullie van mij nodig om het wel voor elkaar te krijgen? Budget, capaciteit, expertise? En faciliteer deze randvoorwaarden.
Omgaan met slopers Herken je een Sloper in jouw team? Een krachtige persoonlijkheid die op tilt slaat, wil vooral serieus worden genomen. Vat zijn of haar inhoudelijke opmerkingen krachtig samen en geef aan dat je om het doel te bereiken specifieke hulp nodig hebt. Je zult zien dat je die krijgt.
Samengevat: Als een Sloper inbindt en hulp aanbiedt, is de opluchting in een team enorm. De creativiteit kan weer stromen. En doordat de angst niet langer regeert, verdwijnt bij je team de behoefte om zich in te dekken. Energie zit weer daar waar het hoort: in het werk zelf.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie)..
Je ego. Dat stukje van je persoonlijkheid dat je toont aan de buitenwereld. Nuttig, totdat het tegen je gaat werken. In deze blogserie behandelen we ego’s die je in organisaties het meest tegenkomt. Hoe herken je ze? En hoe voorkom je dat ze jouw organisatie beschadigen? In deze blog: de Solist.
De Solist We zitten in het management team van een groot bedrijf. Een bedrijf actief in een markt waar de ene na de andere start-up het podium betreedt met een slim product. We buigen ons over de cijfers: ze zijn teleurstellend. Het team staat onder druk. Het móet beter gaan. Na het overleg trekt de commercieel directeur zich terug. Hij weet dat hij actie moet ondernemen. Hij neemt ingrijpende besluiten en doet dat zonder af te stemmen met zijn collega’s.
Waarom is dat een probleem? Onderzoek leert dat de meeste mannen en vrouwen in leidinggevende posities solist zijn. Dat is een eigenschap om trots op te zijn. Solisten zijn zelfstandig – je dopt je eigen bonen. Alleen, als de druk toeneemt, loop je het risico dat je doorschiet. Je vraagt geen hulp, omdat je denkt dat dit je positie in gevaar brengt. Je trekt je terug op je eigen eiland en sluit collega’s buiten. Er valt niet meer met je samen te werken. Je maakt fouten. En je voelt je ongelooflijk eenzaam.
Wat kun je doen?
– Besef wanneer je doorschiet Je gaat je ongemakkelijk voelen. Wat iemand anders van je vindt, wordt van levensbelang. Je maakt fouten. – Geef aan waar je behoefte aan hebt Om hulp vragen is geen teken van zwakte. Het getuigt juist van kracht: jij stelt je kwetsbaar op ten dienste van het bedrijf. – Haal solisten terug in het team Jij bent niet de enige Solist. Herken de signalen in de organisatie: ontbreekt er synergie? Bemerk je verwarring? Haal mensen terug in het team. Vraag: waar ben je mee bezig? Deel het met ons.
Moed inspireert Een maand later. De commercieel directeur krijgt een lading kritiek over zich heen – door zijn toedoen zijn de resultaten verder verslechterd. Hij staat op en geeft toe: ik mis het overzicht. Om het bedrijf er bovenop te brengen, heb ik jullie expertise nodig. Wijzen zijn collega’s hem af? Integendeel. De actie werkt aanstekelijk. Het wordt een vast onderdeel van het management overleg: waar hebben we hulp bij nodig?
Samengevat Zelfstandig zijn is goed. Het heeft je gebracht op de positie waar je nu zit. Maar wees je bewust van de valkuil om solo te vliegen. Anderen betrekken, om input vragen – het creëert meer betrokkenheid. In plaats van kritiek te uiten op je werk, voelen collega’s zich medeverantwoordelijk. En dat betaalt zich uit in betere prestaties.
Benieuwd welk ego jou in je werk belemmert? Doe de Ego Scan (light versie). Wil je doorpraten over dit onderwerp? Neem contact op met Authentiek Leiderschap.
Throughout his career, Sönke Stein has worked in very different cultures from Europe, to the Middle East and India. And although there are a lot of differences between them, Sönke has learned that being a leader requires a set of skills that works everywhere: listening, talking, and leading by example.
Being the boss used to mean in the old days that you took charge, told everybody what to do and your people ‘just had to follow’. In my years as a manager and being a CEO, I’ve learned that this style, whilst needed in start- up or phases of extreme change, is untenable in the long run. Especially if you work with a smaller team that has been together for a very long time, like the one I am leading today here at Oiltanking Malta. This team has been together so long, it is almost like a real family.
Even in the best families…
My predecessor used to lead the company during its start- up phase and early years of operation by that old style. He was a former merchant captain, so I guess for him this was normal. He certainly developed a very structured and solid foundation for the Company, which I was lucky to inherit for my first posting as a Leader of an organization. He raised a strong and solid family, with a good set of values. But as I said: what happens in families if they grow and get more mature over time? Some don’t get along, but will not talk about it. They will put all their feelings and frustrations in a box.
At some point, that box overflows and everything comes out all at once and normally at the wrong time. I wanted to prevent that when I started. Because our team is relatively small – we have a total of 80 people working here in the Port of Marsaxlokk in Malta, a quarter of which have managerial duties – it is paramount that we communicate well between our team members. And since most of them have been here a long time and know everything there is to know in their own field, who am I to tell them what to do? If there is one thing I have learned in my career, is that the people on the floor know what to do best. So instead of me telling them what to do, I ask them what and how they would do things.
A little help to slow down
Of course, this isn’t as simple as it sounds. Especially if a company culture has been around for decades. So, to help us achieve this, we enlisted the help of Authentiek Leiderschap. Initially the Management Team and Department Heads joined the program Connect@Malta. The goal was to get us all to really talk and listen to each other, to connect. That requires time. And time is often sparse in today’s international business culture. As one of Authentiek Leiderschap’s mantras says: “slowing down is speeding up”, we literarily slowed down by taking a long walk with each other. This really helped us to listen to each other.
For us, the program was such a success, that we started a second one with the second layer, of which our shift leaders are also part of. In that way, they could benefit from it as much as the Management Team did. At the same time it helps me to prepare the next generation leaders for the future. In the coming years, some of the family will retire and I want to make sure that the others are ready to follow them up. We don’t like them to be clones of their predecessors, we want them to develop their own leadership style. By this program we can give them the tools. We are even in the planning stage of also letting the guys on the floor take part in a third program week. That is how important the help of Authentiek Leiderschap for us is; we feel everybody here should benefit from it.
Providing the lanes
As a CEO, I need to lead and guide, not to boss my people. I often compare my job to a swimming competition in a large pool. Our employees are the swimmers; they know how to get to the target the best, fastest and most efficient way. All I have to do is provide them with the lanes, so that they won’t drift off or run into one another. That does mean that sometimes I must steer my team into a particular direction. For me the best way to do that, is to talk with them. Tell them the plans and listen to them, to see if there are better ways. Just like the lanes in the swimming pool: The lines give guidance, but they have flexibility.
Sönke Stein is CEO of Oiltanking Malta. Oiltanking is one of the largest independent operators of tank terminals for oils, chemicals and gases worldwide. The company owns and operates 73 terminals in 24 countries with a total storage capacity of 20 million cubic meters. Oiltanking Malta has operated for almost over three decades from the port of Marsaxlokk in Malta and has seen a substantial growth over these years.
