Heerlijk vakantie! Eindelijk alle tijd voor niets, en tegelijkertijd ruimte om te overdenken waar je in je dagelijkse bestaan mee bezig bent. Wellicht vraag je je af: mijn werk, ga ik dat nog voor de rest van mijn leven doen? Misschien zoek je een nieuwe uitdaging, een andere way of life? Authentiek Leiderschap is op zoek naar nieuwe collega-adviseurs; mensen die zich dedicated willen inzetten voor onze filosofie en als zelfstandig adviseur aansluiten bij ons netwerk. Wellicht goed om over na te denken, vanaf je vakantiebestemming…
Zelf scoren moet niet je hoogste doel zijn
Werkzaam voor Nederlandse, en steeds meer buitenlandse, topbedrijven zijn we op zoek naar mensen die zich op directie en bestuurlijk niveau uitermate comfortabel voelen. Personen die ervaring hebben met “boardroom dynamics“ en zich op hun gemak voelen bij een Raad van Bestuur. Daarnaast zoeken we ook naar collega’s met minder ervaring. Werk jij graag met onze Next Generation Leaders, ook dan ben je van harte welkom. Voor iedereen geldt: zelf scoren moet niet je hoogste doel zijn. Jouw intrinsieke motivatie is om mensen en teams naar een hoger plan te brengen.
Way of life
Ons team heeft een missie: verborgen potentieel bij mensen en teams ontsluiten en verbinden. Wij zijn heilig overtuigd van de mooiheid van mensen en dat hun authentiek gedrag de wereld beter kan maken. Deze filosofie dragen wij met heel ons hart uit. Werken voor Authentiek Leiderschap is dan ook geen baan, maar een way of life. Daarom start je bij ons met een opleiding, waarin je op basis van eigen casuïstiek de filosofie van Authentiek Leiderschap aan den lijve ondervindt. Zo krijgt het geleerde diepgang en word je onbewust bekwaam in onze opvatting.
Geen collega’s, maar zielsverwanten
Enkele voorwaarden: bij ons kom je niet in dienst, je bent of wordt zelfstandig ondernemer, hebt een groot netwerk en bent in staat zelf business te genereren. Je wilt je minimaal 3 dagen actief inzetten voor Authentiek Leiderschap. Wat je ervoor terugkrijgt is een leuk team; geen collega’s, maar zielsverwanten. Zonder dat we per se bij elkaar over de vloer komen.
Affiniteit met business
Met onze dertien partners zijn we in staat grote organisatietrajecten te faciliteren. Voortdurend worden we uit onze comfortzone gehaald. Dit zorgt ervoor dat we elkaar versterken en ons werk continu verbeteren. Overigens zijn we geen psychologen, terwijl we gedragsverandering als product hebben. We hebben allen veel relevante ervaring en affiniteit met organisaties. Klanten herkennen deze ervaring en voelen zich erkend. We groeien al jaren gestaag en wonnen twee keer een FD Gazellen Award.
Nieuwsgierig?
Ben je nieuwsgierig geworden naar ons team en onze filosofie en sluit je naadloos aan bij onze drie kernwaarden: 1) No-nonsense 2) Heilig geloof in de mooiheid van mensen 3) Klanten nemen ontwikkeling in eigen hand: we geven ze geen vis, maar een hengel.
Ben je ook nog eens bovengemiddeld slim, kun je razendsnel analyseren, heb je goed contact met je gevoel en heb je WO-denkniveau? Reageer dan op onze oproep, of geef het aan mensen door waarvan jij denkt dat het interessant voor ze is. Kijk anders nog even verder onze website.
PS: Overdenk dit eens op die vakantiebestemming. Daarnaast gunnen we je het ook om even helemaal nergens over na te denken en heerlijk uit te rusten en te genieten. Enjoy! Het AL-team
Vanuit Authentiek Leiderschap signaleren we bij young professionals een grote behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en persoonlijk leiderschap. Regelmatig krijgen we de vraag of we een leiderschap programma voor young professionals kunnen aanbieden vanuit ons gedachtegoed. Na dik een jaar corona-ellende en thuiswerken, vooral vanuit inhoud, lijkt deze behoefte groter en urgenter dan ooit.
We zijn dan ook super enthousiast dat we binnenkort starten met een te gek programma waarin we young professionals enorm empoweren in hun persoonlijke leiderschap.
We gaan dit doen door de filosofie van Authentiek Leiderschap te combineren met vertragen, luisteren naar de signalen van het lichaam, echt contact maken, hoofd én hart verbinden, ervaren en leren van elkaar, om vervolgens weer te kunnen versnellen richting de toekomst. Omdat we geloven dat je hierdoor gezonder, gelukkiger en succesvoller kunt zijn. Dat is de impact die wij willen maken, met het mooiste en beste dat wij in huis hebben. En zij verdienen het!
Benieuwd naar de inhoud van dit programma en wat het kan opleveren?
Organisaties die investeren in de ontwikkeling van hun young professionals creëren meer betrokken en vitalere medewerkers, die hun potentieel maximaal benutten en zich bewust verbinden aan de organisatie. Ze zullen steviger staan in hun leiderschap en minder snel uitvallen of weggaan. Zij inspireren andere medewerkers en hebben een positieve invloed op de organisatie cultuur. Organisaties die dit niet doen, lopen het risico om hun toekomstige leiders kwijt te raken!
Waarom praten niet helpt bij burn-out (klachten)
Authentiek Leiderschap heeft een nieuw programma ontwikkeld: coaching bij burn-out klachten. In dit interview deelt partner en coach Nienke den Os haar beeld en geeft zij tips voor mensen die te maken hebben met burn-out klachten, bij zichzelf of in hun omgeving.
Waarom hebben jullie dit programma ontwikkeld?
“Al jaren signaleren wij dat veel mensen met burn-out klachten lang op zoek zijn naar de juiste hulp en deze uiteindelijk slechts ten dele en/of bij verschillende zorgverleners en/of coaches vinden waardoor het herstel lang duurt en niet duurzaam is. De hulp richt zich meestal op het beïnvloeden van slechts één of enkele factoren die een rol spelen in het ontstaan en in stand houden van de klachten, waardoor de kans op terugval groot is en mensen soms jarenlang “niet lekker in hun vel zitten’.
Dit is zonde van de tijd, energie en het geld dat is geïnvesteerd én is bovendien een gemiste kans. Wij geloven namelijk dat burn-out klachten een belangrijke signaalfunctie hebben en juist een kans bieden om te groeien in persoonlijk leiderschap en daarmee in het ervaren van gezondheid, geluk en succes. Herstel van burn-out (klachten) hoeft niet lang te duren als je weet welke factoren een rol spelen en je deze leert beïnvloeden.”
– Daar waar je struikelt, ligt je grootste schat –
Welke factoren spelen een rol bij burn-out klachten?
“De ervaring leert dat mensen met dergelijke klachten veelal cognitief overbelast zijn, weinig contact (meer) hebben met hun gevoelsleven en/of moeite hebben dat naar buiten te brengen. Ze zijn ook afgedreven van hun diepste drijfveren, waardoor ze minder gelukkig en succesvol zijn. Hoe de klachten zijn ontstaan (en in stand worden gehouden) is per geval verschillend, maar er is wel een rode draad wanneer we kijken naar alle mensen die we begeleiden met burn-out klachten.
Het is een illusie om te denken dat mensen burn-out raken van te hard werken. Als je werk je voldoening geeft, kunnen mensen veel hebben. Dat is meteen een eerste factor die van groot belang is: in hoeverre kun je van betekenis zijn in je werk en kun je de impact maken die jij graag wilt maken? In Authentiek Leiderschap taal noemen we dat een missie. Als die ontbreekt ervaren mensen minder zingeving en zijn ze gevoeliger voor overbelasting.
Het gebrek aan rust is ook een belangrijke factor. Veel mensen vinden het lastig om met onze hectische maatschappij om te gaan. Ze staan continue “aan” en moeten veel van zichzelf. Zowel in hun werk als in hun privéleven. Het vervelende is, hoe meer een mens overbelast raakt, hoe lastiger het wordt om te ontspannen, omdat het lichaam zich in constante staat van paraatheid bevindt. Het is een vicieuze cirkel die moeilijk is te doorbreken.
De manier waarop iemand zich positioneert ten opzichte van anderen (ego gedrag in onze taal) speelt ook een belangrijke rol. Hoe geef je je grenzen aan? Kan je om hulp vragen? Hoeveel ruimte neem jij in voor jezelf?
Vaak spelen er ook zaken in de persoonlijke sfeer. Denk aan een overlijden van een dierbare of ziekte, of het krijgen van een kind. Zo’n heftige gebeurtenis is dan vaak de druppel waardoor mensen kopje onder gaan.
Eigenlijk is het altijd een combinatie van factoren en dat maakt het ook complex om eruit te komen, al die factoren hebben aandacht nodig, anders blijf je aanmodderen.”
Waarom duurt herstel bij burn-out klachten vaak zo lang?
“Veel mensen willen (of liever gezegd moeten, meestal van zichzelf) te snel weer door en gaan daarbij weer over hun grenzen heen. Ze hebben onvoldoende stil gestaan bij hun gevoelsleven, niet de vaardigheden hiervoor in huis, onvoldoende geleerd hun grenzen te (h)erkennen, onvoldoende inzicht in hun patronen en/of hun missie.”
Welke tips heb je voor mensen die nu last hebben van burn-out (klachten)?
“Allereerst: zie het als een kans om te groeien en gun jezelf echt de tijd hiervoor. Hoe meer je nu vertraagt en de tijd neemt, hoe sneller en duurzamer je herstelt. Het heeft weinig zin om in gesprek te gaan over waar je nou echt gelukkig van wordt of wat je wilt in de toekomst, wanneer je compleet overbelast bent, in dat eerste stadium kan je gewoonweg niet helder nadenken. Neem eerst de tijd om (opnieuw) in contact te komen met je gevoelsleven, te luisteren naar (de signalen van) je lichaam. Leer te voelen waar je zin in hebt in plaats van je to-do lijst af te werken. Je superdrukke hoofd kan pas tot rust komen wanneer je contact hebt met je lijf. Dat is een voorwaarde om vooruit te kunnen kijken.”
– Soms is even stilstaan een hele vooruitgang –
Welke invloed heeft de coronacrisis op burn-out (klachten)?
“We merken dat mensen die thuiswerken met (kleine) kinderen een grotere disbalans ervaren in hun werk/privé balans, zeker toen de scholen en crèches dicht waren. Zij hebben zoveel ballen in de lucht te houden, dat kost een hoop. Er blijft weinig ruimte over voor henzelf. In bepaalde sectoren, denk aan de zorg, raken mensen uitgeput omdat de werkdruk continue zo gigantisch hoog is. Daardoor is het lastiger om ruimte te maken voor rust en herstel. Ontspannen is voor veel mensen lastiger omdat we beperkt worden in onze sociale contacten, bewegingsvrijheid en sportmogelijkheden.
We merken dat bij veel mensen de rek eruit is. Tegelijkertijd zien we ook dat sommige mensen juist meer rust ervaren door thuis te werken, meer tijd hebben om te sporten. Het is dus een heel divers beeld. We deden vanuit Authentiek Leiderschap overigens onderzoek naar de impact van COVID op leiderschap, bevlogenheid en betrokkenheid. De uitkomsten van dit onderzoek zijn te lezen op onze website via deze link.”
Welke tips heb je voor leidinggevenden van mensen met burn-out (klachten)?
“Veel mensen met burn-out klachten schamen zich, hebben het gevoel dat ze hebben gefaald. Als leidinggevende speel je een belangrijke rol in het creëren van een veilige omgeving. Geef je medewerker het gevoel dat hij er mag zijn, ook als hij kwetsbaar is. Geef iemand de ruimte om de juiste hulp in te schakelen en schep (in overleg) duidelijke kaders over het onderhouden van contact en re-integreren. Laat iemand pas re-integreren als hij tot rust is gekomen en vraag hem hoe je hem het meeste helpt, maak hem zelf eigenaar van het proces. Ondersteun in het onderzoeken in hoeverre de medewerker de impact kan maken die hij graag wil en hoe hij zijn talenten daarbij kan inzetten.”
Wat moeten mensen met name onthouden uit dit interview?
“Schaam je niet voor je burn-out (klachten), 1,3 miljoen mensen in Nederland hebben hier last van. Gun jezelf de tijd om te herstellen en te leren van deze moeilijke tijd. En durf hulp te vragen, je hoeft het niet alleen te doen. Met de juiste hulp kan het een super waardevol proces worden en nog leuk ook. Je verdient het!”
Nienke den Os is partner en coach bij Authentiek Leiderschap. Zij begon haar werkende leven als fysiotherapeut en is tevens opgeleid tot Haptonomisch Professional en leefstijlcoach. Vanuit deze achtergrond weet zij als geen ander het gevoelsleven, lichaamstaal en leefstijl te betrekken binnen haar coaching. Dit doet zij op een no-nonsens manier, die past bij en aansluit op het gedachtegoed van Authentiek Leiderschap. Haar missie is: “Door echt contact te maken mensen laten groeien in zelfinzicht en zelfvertrouwen, waardoor zij hun eigen potentieel kunnen bevrijden”. Coaching bij burn-out klachten is een van haar specialisaties.
Nienke den Os
Meer weten over dit programma?
Lees er meer over bij onze producten of download de whitepaper, zodat je op je gemak meer kan lezen over ons, ons programma, resultaat van de coaching bij burn-out (klachten) en meer.
Hoewel we met rasse schreden het nieuwe jaar naderen, lijken de effecten van de Corona pandemie nog wel even vat op ons te houden. De Covid periode trekt een zware wissel op ons persoonlijke leven, op ons als leiders en op de teams waar we toe behoren. Was het in maart 2020 nog normaal elkaar dagelijks te ontmoeten, aan het einde van dit bizarre jaar zien velen van ons elkaar alleen nog op beeldschermpjes. Die online vergaderingen zijn veelal productief en inhoudelijk gericht, zonder veel tijd voor teamgevoel of ruimte voor een kletspraatje. Weekenden lijken steeds meer op doordeweekse dagen, omdat we niet meer kunnen doen wat we voorheen zo graag deden. Elkaar ontmoeten, een hapje eten, erop uit. Herken jij dit ook? Te veel in video meetings, hardwerkend aan de keukentafel of op je kamertje op zolder. ‘s Avonds nog even doortrekken omdat er iets af moet. Je collega al tijden niet meer echt gesproken.En neem je nog de tijd om met afstand naar jezelf te kijken? Weet je nog waar je voor gaat of staat? En het team? Is er nog voldoende inspiratie en een gezamenlijke ambitie? Heb je behoefte om te investeren in jezelf of te klankborden met anderen? Kortom; welke boost wil jij je leiderschap geven? Nieuwsgierig welke boost jij je leiderschap kan geven? Doorloop onze flowchart! Waar kom jij op uit? (Klik op de afbeelding om te vergroten)
Ego’s zijn handige systemen. Het zijn de manieren waarop jij je succesvol positioneert in een groep, of je nu bijvoorbeeld aardig of goed gevonden wilt worden. Jij hebt patronen ontwikkelt die je helpen. Ze hebben zich in het verleden bewezen. Ego’s kunnen soms ook lastig zijn. Doordat er een onveilig gevoel ontstaat, of omdat iemand voelt dat hij/zij niet gezien wordt, ontstaan soms gevechtjes tussen de verschillende Ego’s van mensen. Iedereen heeft door dat er een gevecht plaatsvindt. Je kan vooraf voorspellen en daarmee voorkomen hoe mensen in een groep onder druk gaan reageren door met elkaar vooraf de Ego’s te bespreken: waar zit je kracht, waar schiet je wel eens in door en vooral welke allergieën er onder druk ontstaan? Want juist de onderlinge allergieën leiden vaak tot deze gevechtjes. Als team kun je deze informatie met elkaar delen met behulp van ieders’ Ego Scan. Door de Ego’s een naam te geven en herkenbaar te maken ontstaat een taal voor iets dat niet makkelijk grijpbaar is.
Waarom is een uitgeschreven Ego Scan handig?
Wellicht heb je niet zo lang geleden een Ego Scan gedaan en weet je nu welke Ego’s je versterken en welke leiden tot een zogenaamde selffulfilling prophecy. Ook begrijp je hoe je je het liefst positioneert binnen verschillende omgevingen, zowel in je kracht als in je doorgeschoten Ego, waarin je minder effectief bent. Misschien werp je nog wel eens een blik op de grafische uitleg. Stel dat je na een jaar denkt: ‘hoe zat het ook alweer met mijn ego?’, dan kun je tegenwoordig een naslagwerk krijgen: een uitgeschreven versie van jouw gepersonaliseerde Ego Scan. Om nog meer verdieping en sturing te geven aan jezelf.
Vijf elementen van de uitgeschreven Ego Scan
Een Ego Scan is een startpunt van waaruit ontwikkeling is aan te brengen. Zo zit je in elkaar. Maar wat kun je met deze informatie? De uitgeschreven variant van de Ego Scan beschrijft vijf elementen:
Waar zit je kracht?
Waar liggen je kansen voor mogelijke ontwikkelingen van je Ego?
Waarin kun je doorslaan en wat kun je daaraan doen?
Waar ligt je allergie en hoe kun je daarmee omgaan?
Welke allergie voor andermans Ego’s triggert jouw doorgeschoten gedrag?
Je krijgt concrete tips in de tekst; aanbevelingen waar je meteen mee aan de slag kunt.
Blauwdruk van je karakter
Toen ik zelf de uitgeschreven variant van mijn eigen Scan las, dacht ik: wat staan er goede adviezen in! Eigenlijk geeft de beschrijving een blauwdruk van je karakter weer. Welke karaktereigenschappen je hebt, welke je denkt te hebben en wat je laat zien. Deze inzichten helpen je impact te vergroten.
Nuttig, ook na een paar jaar
Een Ego Scan bewijst na een langere tijd nog steeds zijn nut. Oude patronen kunnen in nieuwe situaties weer de kop opsteken. Door je bewust te blijven van de effecten van je Ego’s, kun je ook in deze nieuwe situaties je gedrag aanpassen. Een uitgeschreven Scan met adviezen komt dan goed van pas.
Achter je bureau
Sommige leiders hangen hun Ego Scan achter hun bureau en vinden het superleuk en zinnig om erover te vertellen. Handig voor teamleden om te weten dat hun manager de neiging heeft te veel verantwoordelijkheid op zich te nemen. Als hun leider doorslaat wordt zij solistisch en laat ze zich niet snel helpen. Teamleden kunnen hierop inspelen en de manager in kwestie zichzelf de vraag laten stellen of zij nou overal over moet gaan of zaken beter kan delegeren.
Botsingen voorkomen
Soms weet je bij voorbaat al dat mensen met elkaar gaan botsen. Een Ego Scan kun je gebruiken om af te spreken hoe je bepaalde situaties kunt voorkomen. Je zet in feite twee karakters tegen elkaar aan en besluit hoe je het meest effectief elkaars kracht kan gebruiken. Ook handig als er nieuwe leden in het team komen.
PS: Heb je al een Ego Scan gedaan, dan kun je deze voor 50 euro upgraden naar een uitgeschreven variant. Ken je de Ego Scan nog niet en ben je nieuwsgierig geworden naar de Ego Scan, doe dan de light-versie via de gratis tools op onze website.
Misschien vind je het leuk om meer uitleg te lezen over de verschillende Ego’s, kijk dan hier naar eerdere blogs.
Geschreven door Wilmar Pasveer, partner bij Authentiek Leiderschap.
Wat haal(de) jij uit deze (afgelopen) periode? Is deze tijd ergens goed voor?
Als mens word je gelukkig als je een bewijs krijgt dat je ERTOE DOET. En dat bewijs krijg je als je merkt dat je een zinvol en authentiek leven leidt. Maar hoe werkt dat als je te maken krijgt met heftige situaties als verlies, ontslag of deze rare coronaperiode? Geldt dat dan nog steeds? Het antwoord is JA. Een mens is in de kern enorm flexibel, alleen helpt het als je daar bewust een aantal stappen doorloopt.
De huidige coronaperiode raakt iedereen. We voelen dat de wereld is veranderd. We hopen dat dit tijdelijk is, maar zo voelt het niet en we realiseren ons dat de dingen in de toekomst anders zullen zijn. We zitten nu middenin de veranderingen en merken het verlies van het ‘oude’ normaal, we zijn bang voor de tol die we economisch betalen, en voelen het verlies van verbinding met anderen. Dit raakt ons allemaal. Toch zou deze periode ook ergens goed voor kunnen zijn…
Hoe kun je betekenis geven aan een rouwperiode in je leven?
In een interview met schrijver David Kessler in de Harvard Business review vergelijkt hij de huidige COVID-situatie met een rouwproces: eigenlijk is de hele wereld collectief in de rouw. Wanneer mensen worden geconfronteerd met verlies zijn er vijf fasen te herkennen die men doorloopt bij de verwerking. Deze 5 fasen, ooit beschreven door Psychiater Elisabeth Kübler-Ross, zijn herkenbaar in elke emotionele reactie op persoonlijke trauma en verandering.
Het begrijpen van de stadia van rouw is het begin van de verwerking. Maar rouwverwerking is geen lineair proces, dat je stap voor stap doorloopt. Bij iedereen verloopt het rouwproces anders. Sommige mensen slaan fasen over. Anderen blijven lang in één fase hangen of hernemen een eerdere fase. De vijf fasen zijn geen kaart, maar bieden wel houvast in deze onbekende periode. Kessler voegt er een zesde fase aan toe: betekenis geven. Deze raakt de kern van de filosofie van Authentiek leiderschap.
De uiteindelijke 6 fases van rouw
Laten we de fasen, inclusief de laatste eens op een rijtje zetten.
Ontkenning: “dit virus heeft geen invloed op ons”
Ontkenning is een bewuste of onbewuste weigering om de realiteit onder ogen te zien. Het is een natuurlijke vorm van zelfbescherming. Het helpt om zelf te bepalen in welk tempo het verdriet wordt toegelaten. We laten niet meer binnen dan we aankunnen. In deze fase zegt men bijvoorbeeld: “dit virus heeft geen invloed op mij.”
Woede: “Waarom overkomt mij dit?”
Als de waarheid tot iemand is doorgedrongen ontstaat er vaak boosheid. In deze periode zijn mensen meestal moeilijk benaderbaar. Het virus/de overheid zorgt ervoor dat mijn baan gevaar loopt en belemmert me in mijn activiteiten. Onder deze woede ligt pijn.
Onderhandelen: ”Ik beloof een betere persoon te worden als…”
In deze fase probeert men te onderhandelen. Je belooft het één te doen als er iets anders tegenover staat. Je denkt bijvoorbeeld “Oké, als ik nou alleen met bekenden omga, is de kans klein dat ik het krijg, dus hoef ik me niet aan te passen, toch?”. Veelal is de hoop (op herstel) een grote drijfveer.
Verdriet en depressie: “ik weet niet wanneer dit zal eindigen”
Wanneer men de realiteit begint te accepteren komen gevoelens van verdriet, spijt, angst en onzekerheid naar boven. Vaak dienen ook verliezen uit het verleden zich weer aan. Je kan behoefte hebben aan het steeds weer uiten van het verdriet.
Acceptatie: “Dit is aan het gebeuren; Ik moet bedenken hoe ik verder moet gaan en stel mijn verwachtingen bij”
Als iemand voldoende tijd en vaak ook enige hulp heeft gehad om door de genoemde fasen te gaan begint men de realiteit te accepteren. Er komt berusting en men kan verwachtingen bijstellen en het verlies loslaten. Je geeft het verlies een plaats in het leven en gaat verder. In acceptatie ligt de kracht. Hierin vinden we controle: “Ik hoef niet hetzelfde te verdienen om gelukkig te zijn. Ik kan virtueel leren werken. Wat zou ik willen oppakken?”
De 6e: Betekenisgeving aan het verlies is een extra fase die Kessler zelf toevoegt: Door op zoek te gaan naar jouw (mogelijke) betekenis voor je omgeving, geef je je leven zin en voel je dat je ERTOE DOET. En ja, dat kan iedereen. Een handig middel is natuurlijk het definiëren van je Mission Statement en daarnaar proberen te leven, ook in slechte tijden.
Hoe geef je bijvoorbeeld betekenis aan deze coronaperiode?
Ga eens even terug; hoe zat het ook alweer? Leef je je missie nog na alles wat er de afgelopen maanden is gebeurd? Waar word je blij van? Wat is jouw kracht? Wat kom jij bijdragen in je werk en in je privéleven? Hoe doe je dat in deze periode, ook al heb je minder contact met anderen en is je werk veranderd? Stel dat deze situatie eigenlijk een boodschap voor je is, welke boodschap is dat dan? Betekent deze fase iets voor de keuzes die je maakt? Zijn er dingen die je vast wilt houden? Klopt je missie eigenlijk nog wel, misschien wil je ‘m aanscherpen? Hoe wil jij verder gaan met je leven? Ga even terug: hoe zat het ook alweer…
Nogmaals, een mens kan dit. We zijn enorm creatieve wezens. Soms moeten we ons dat zelf even herinneren.
“Aandacht geven aan onze mensen noemen we vaak ‘soft skills’, maar eigenlijk zijn het de ‘hard skills’; ze zijn het lastigst te benoemen en we vinden het meestal ook het moeilijkst”, zegt George Dimitriu. “Maar een team loopt zo goed als dat de mensen met elkaar omgaan.” Als Bataljonscommandant van een infanteriebataljon, een vechteenheid van de landmacht, stuurt hij samen met een team ongeveer vijfhonderd soldaten aan. Een bijzondere baan die Dimitriu met veel plezier en overtuiging uitvoert. “Ik geloof in onze bijdrage aan de veiligheid van Nederland. Wij vechten, vernieuwen en verbinden om klaar te zijn voor onze inzet op missies, zoals bijvoorbeeld nu met een compagnie in Litouwen en Afghanistan.”
Waarom bouwen aan vertrouwen binnen je team belangrijk is
Samen met Authentiek Leiderschap geeft Dimitriu met zijn team invulling aan deze overtuiging. “Vechten, vernieuwen en verbinden zijn niet zomaar een paar abstracte woorden; ze moeten echt leven voor ons team. Door te vechten dragen we bij aan veiligheid, daartoe zijn we op aarde. Door te vernieuwen zorgen we ervoor dat we klaar zijn voor het conflict van vandaag en morgen. En verbinden is in ons beroep een hele belangrijke factor, het is het fundament waar alles op rust. Vertrouwen in elkaar is voor ons team van levensbelang. Je geeft om de maat die links en rechts van je staat en samen gaan we vooruit. Dus is het belangrijk te bouwen aan dat vertrouwen en aan de verbinding met elkaar.”
Kwetsbaar durven opstellen
“Wil je bouwen aan een goed en sterk team, dan zijn niet alleen competenties en vaardigheden belangrijk. Ook de sociale omgeving moet goed zijn, dat je jezelf kunt zijn als je contact hebt met elkaar. Dan heb ik het o.a. over de dagelijkse omgang in de praktijk, de cultuur die er heerst. Luisteren mensen echt naar elkaar, worden dingen bespreekbaar gemaakt, durven ze sorry te zeggen of om hulp te vragen. Kortom, kunnen mensen hun ego opzijzetten en zichzelf zijn. Dat begint met leiders die daarin het voorbeeld geven.”
Inzicht in elkaar
“Ook nemen we met elkaar de tijd om de diepte in te gaan door teambuilding sessies te organiseren. Authentiek Leiderschap heeft ons hier bij geholpen. Wat zijn je drijfveren, waar loop je warm voor? Soms kan dat als confronterend worden ervaren, maar Authentiek Leiderschap doet dat op een subtiele en luchtige manier. Met de Ego Scans leer je jezelf en elkaar beter kennen en kun je elkaar makkelijker aanspreken op gedrag. Je krijgt inzicht in je teamleden. Je weet waarom ze de dingen doen en bepaald gedrag laten zien. Ik zie nu dingen die ik voorheen niet zag. Zo hadden twee collega’s voorheen nog weleens wat frictie, maar sinds onze teambuildingsessies werken ze heel goed samen. Ze hebben begrip voor elkaar gekregen en kunnen zichzelf in de ander verplaatsen.”
Zoomsessies of in levenden lijve?
Momenteel zijn de fysieke teambuildingsessie vervangen voor online sessies. Dimitriu ziet deze sessies als een soort kleine APK-keuring. “Het geeft een hele andere dimensie aan onze omgang met elkaar; Toch is het beter om elkaar echt in levenden lijve te zien. Daarom denken we nu al flink na over gezamenlijke sportevenementen en andere plannen voor de toekomst.”
George Dimitriu is Luitenant-Kolonel en Bataljonscommandant bij de Koninklijke Landmacht.
Heb ik nog werk? Hoe houd ik mijn hoofd boven water? Hoe ga ik om met thuiswerken en het continu aan staan? Wanneer krijg ik mijn vrijheid weer terug? Hoe ziet mijn toekomst eruit? Hoe blijf ik gezond? Wanneer kan ik mijn ouders weer echt zien? Hoe houd ik mijn bedrijf overeind? Hoe houd ik de balans tussen mijn werk, gezin en mezelf? Hoe zorg ik dat ik de belangen goed afweeg in keuzes, die ik moet maken? Er gebeurt nogal wat om ons heen, wat invloed heeft op onze emotionele staat van zijn. Wat mij opvalt is dat mensen, als ze emotioneel worden, vaak sorry zeggen. Waarom is dat? Is emotioneel zijn iets ergs? Is het schaamte? Als je emotioneel bent, je gevoel toont, je kwetsbaar opstelt, zeg je dus eigenlijk “Sorry dat ik kwetsbaar ben.”
Wat is eigenlijk kwetsbaar, kwetsbaarheid?
Volgens van Dale is kwetsbaarheid:
vatbaar voor verwonding of ander onheil
erg gevoelig
Dus hoezo: de kracht van kwetsbaarheid? Ik zou maar uitkijken, want als je kwetsbaar bent, is er een grote kans dat je het niet overleeft 🙂 Dan snap ik wel dat mensen ‘sorry’ zeggen. Door je kwetsbaarheid kunnen mensen daar misbruik van maken. Helaas in meerdere vormen.
Hoe deal ik met wat er gebeurt in de wereld?
Het is voor mij een hele intensieve en mooie periode. Ja natuurlijk maak ik me zorgen, zoals heel Nederland. Ik mis mijn oude leventje! Ik mis het sociale contact en ik ben benieuwd hoe mijn zakelijke toekomst eruitziet. Maar ik ben er ook voor mijn moeder geweest, voor meer dan 100 %. In haar meest kwetsbare periode, waarin ze uiteindelijk ook is overleden.
Kwetsbaarheid tonen is niet makkelijk
Hoe kwetsbaar ben ik? Ik denk dat ik heel kwetsbaar kan zijn. 2007 was daarin voor mij het kantelpunt. Niet van de één op de andere dag, maar na mijn hartinfarct is daar veel in veranderd. Bij mij werkt het meestal eerst via het hart en daarna via het hoofd. Waardoor mijn gevoel en emotie meestal als eerste spreken. Maar ik kies er, soms (on)bewust, voor om geen hulp te vragen en trek mijn eigen plan. Of ik zeg dat alles goed gaat, ook als dat niet zo is. Ik kom van ver, ben trots hoe kwetsbaar ik ben en kan zijn en uiteraard is er nog werk te doen.
Veilig of niet?
Als mens zijn we zo geprogrammeerd dat we constant de omgeving scannen of deze veilig is. Veilig in de zin van psychologische veiligheid. Als we ons niet veilig voelen, zijn we alert. Alert op wat andere mensen van ons vinden. Dus als je je kwetsbaar toont, vinden mensen daar wat van. Sterker nog, daar kunnen ze misbruik van maken. De afweging in je brein: veilig, of niet veilig, is vooral onbewust en primair. Het ‘stemmetje’ in je hoofd dat zegt ‘ik kan maar beter niet huilen of zeggen dat ik iets niet weet’, is heel sterk. Soms best wel een opgave om dat stemmetje te negeren en juist te kiezen voor de kwetsbaarheid.
Wat levert kwetsbaarheid op?
Wat is de kracht van die kwetsbaarheid? Waarom zou je daar überhaupt voor ‘kiezen’? Kan en mag je kwetsbaar zijn? Mag je je emotie tonen, zeggen dat je het niet weet, hulp vragen of teleurgesteld zijn? Ook als je het spannend vindt. Wat ‘levert’ kwetsbaarheid eigenlijk op voor jezelf en binnen organisaties?
Verbinding. Door het tonen van je kwetsbaarheid, ontstaat (psychologische) veiligheid, waardoor het mogelijk is om op een meer persoonlijke manier met elkaar te verbinden
Een cultuur waarin je niet alles hoeft te kunnen en te weten, je hulp mag vragen en fouten mag maken. Waarin je leert van elkaar
Een cultuur waarin je je gevoel mag tonen. Het hoeft niet perfect te zijn. Dat geeft lucht
Door veiligheid kunnen mensen met elkaar creëren. Creëren in de zin van, het beste en mooiste van jezelf geven om met elkaar impact te maken
Welke vergeet ik nog?
Was het maar zo simpel dat je kon kiezen voor het ene of andere gedrag. Bewustwording van je emoties en dat die iets kunnen opleveren, is een eerste stap. Waarom deel ik dit? Ik ben geen psychiater of psycholoog, maar wel iemand met veel coach- en levenservaring. Mijn oproep is niet: laten we eens lekker kwetsbaar met elkaar gaan worden. Maar wel wat meer de kwetsbare kant laten zien. Daar is helemaal niets mis mee. Integendeel. Ook als dat af en toe spannend is. In deze tijd, waar onzekerheid en angst, de boventoon voeren, is het des te lastiger om je kwetsbare kant te laten zien. Ik gun je een plek waar je die kant kan laten zien. En wat betreft sorry? Van mij hoef je geen sorry te zeggen!!!
PS: wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Authentiek leiderschap op +31 35 621 97 99 of mail info@authentiekleiderschap.nl. Een adviseur neemt sowieso contact met je op.
In 2010 stopten we abrupt met onze cultuurtrajecten. We merkten dat mensen enthousiast van start gingen, maar het proces stagneerde zodra we het pand verlieten. Heel frustrerend. Zowel voor het bedrijf dat we probeerden te helpen als voor ons.
Terug aan de tekentafel stelden we onszelf de vraag: waar gaat het mis? We onderzochten tientallen verandertrajecten en ontdekten dat de volgende 3 elementen bepalend zijn als je gedrag structureel wilt beïnvloeden:
Identificatie met rolmodel
Heb je na onze vorige blog werk gemaakt van je mission statement? Mooi. Nu is het zaak te zorgen dat mensen zich ermee identificeren. Dat lukt het best als je een rolmodel beschrijft. Laten we zeggen, meneer Apple. Wat wil hij betekenen voor zijn klanten (missie) en welk gedrag vertoont hij daartoe (gedragsnormen)?
Maak zo van je bedrijf een persoon aan wie je medewerkers zich willen spiegelen. Dat verhoogt de vereenzelviging met je bedrijf. Laat je medewerkers helpen dit rolmodel te beschrijven. Je realiseert daarmee meer commitment.
Spiegelen in feedforwardsessie
Organiseer top down feedforwardsessies. In deze sessie spiegelen mensen zichzelf en elkaar aan het rolmodel. Welk gewenst gedrag vertonen ze al en kunnen ze anderen leren? Waar moeten ze zich ontwikkelen? We spreken van een feedforwardsessie, omdat we vooruit kijken in plaats van terug. Merk hoeveel prettiger dat klinkt.
Het loont om deze sessies te laten begeleiden door een externe partner. Iemand die verstand heeft van groepsdynamiek en deze in goede banen leidt. Zo blijft de sfeer positief, eventuele kritiek constructief en de uitkomsten zijn minder vrijblijvend.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Nu bereiken we het omslagpunt. Wanneer veranderen medewerkers hun gedrag? Als ze zien dat hun leidinggevende dat doet. Daarom beginnen we ons traject altijd bij de top. Vertoon je als leider gewenst gedrag in de bestuurskamer, in meetings of in de kantine? Dan nemen je mensen dat van je over. Doe je dat niet? Dan is een traject kansloos.
Ga daarom pas door naar de volgende (management)laag als het voorbeeldgedrag van de top zichtbaar en aantoonbaar is. Dat als voorwaarde stellen, haalt de vrijblijvendheid uit het traject.
Zo houd je de vinger aan de pols
Een verandertraject dat deze 3 elementen inbouwt, heeft een goede kans van slagen.
Maar je kunt niet achterover leunen. Blijf alert:
– ga constructief om met weerstand
– organiseer dat mensen elkaar feedback geven tijdens werkoverleggen, ofwel on the spot
– maak ontwikkeling meetbaar. Laat medewerkers bijvoorbeeld van tijd tot tijd een rapportcijfer geven.
Boeken jullie vooruitgang? Vier dat, ook als het nog beter kan.
