Wat haal(de) jij uit deze (afgelopen) periode? Is deze tijd ergens goed voor?

Als mens word je gelukkig als je een bewijs krijgt dat je ERTOE DOET. En dat bewijs krijg je als je merkt dat je een zinvol en authentiek leven leidt. Maar hoe werkt dat als je te maken krijgt met heftige situaties als verlies, ontslag of deze rare coronaperiode? Geldt dat dan nog steeds? Het antwoord is JA. Een mens is in de kern enorm flexibel, alleen helpt het als je daar bewust een aantal stappen doorloopt.

De huidige coronaperiode raakt iedereen. We voelen dat de wereld is veranderd. We hopen dat dit tijdelijk is, maar zo voelt het niet en we realiseren ons dat de dingen in de toekomst anders zullen zijn. We zitten nu middenin de veranderingen en merken het verlies van het ‘oude’ normaal, we zijn bang voor de tol die we economisch betalen, en voelen het verlies van verbinding met anderen. Dit raakt ons allemaal. Toch zou deze periode ook ergens goed voor kunnen zijn…

Hoe kun je betekenis geven aan een rouwperiode in je leven?

In een interview met schrijver David Kessler in de Harvard Business review vergelijkt hij de huidige COVID-situatie met een rouwproces: eigenlijk is de hele wereld collectief in de rouw. Wanneer mensen worden geconfronteerd met verlies zijn er vijf fasen te herkennen die men doorloopt bij de verwerking. Deze 5 fasen, ooit beschreven door Psychiater Elisabeth Kübler-Ross, zijn herkenbaar in elke emotionele reactie op persoonlijke trauma en verandering.

Het begrijpen van de stadia van rouw is het begin van de verwerking. Maar rouwverwerking is geen lineair proces, dat je stap voor stap doorloopt. Bij iedereen verloopt het rouwproces anders. Sommige mensen slaan fasen over. Anderen blijven lang in één fase hangen of hernemen een eerdere fase. De vijf fasen zijn geen kaart, maar bieden wel houvast in deze onbekende periode. Kessler voegt er een zesde fase aan toe: betekenis geven. Deze raakt de kern van de filosofie van Authentiek leiderschap.

De uiteindelijke 6 fases van rouw

Laten we de fasen, inclusief de laatste eens op een rijtje zetten.

  • Ontkenning: “dit virus heeft geen invloed op ons”

Ontkenning is een bewuste of onbewuste weigering om de realiteit onder ogen te zien. Het is een natuurlijke vorm van zelfbescherming. Het helpt om zelf te bepalen in welk tempo het verdriet wordt toegelaten. We laten niet meer binnen dan we aankunnen. In deze fase zegt men bijvoorbeeld: “dit virus heeft geen invloed op mij.”

  • Woede: “Waarom overkomt mij dit?”

Als de waarheid tot iemand is doorgedrongen ontstaat er vaak boosheid. In deze periode zijn mensen meestal moeilijk benaderbaar. Het virus/de overheid zorgt ervoor dat mijn baan gevaar loopt en belemmert me in mijn activiteiten. Onder deze woede ligt pijn.

  • Onderhandelen: ”Ik beloof een betere persoon te worden als…”

In deze fase probeert men te onderhandelen. Je belooft het één te doen als er iets anders tegenover staat. Je denkt bijvoorbeeld “Oké, als ik nou alleen met bekenden omga, is de kans klein dat ik het krijg, dus hoef ik me niet aan te passen, toch?”. Veelal is de hoop (op herstel) een grote drijfveer.

  • Verdriet en depressie: “ik weet niet wanneer dit zal eindigen”

Wanneer men de realiteit begint te accepteren komen gevoelens van verdriet, spijt, angst en onzekerheid naar boven. Vaak dienen ook verliezen uit het verleden zich weer aan. Je kan behoefte hebben aan het steeds weer uiten van het verdriet.

  • Acceptatie: “Dit is aan het gebeuren; Ik moet bedenken hoe ik verder moet gaan en stel mijn verwachtingen bij”

Als iemand voldoende tijd en vaak ook enige hulp heeft gehad om door de genoemde fasen te gaan begint men de realiteit te accepteren. Er komt berusting en men kan verwachtingen bijstellen en het verlies loslaten. Je geeft het verlies een plaats in het leven en gaat verder. In acceptatie ligt de kracht. Hierin vinden we controle: “Ik hoef niet hetzelfde te verdienen om gelukkig te zijn. Ik kan virtueel leren werken. Wat zou ik willen oppakken?”

  • De 6e: Betekenisgeving aan het verlies is een extra fase die Kessler zelf toevoegt:
    Door op zoek te gaan naar jouw (mogelijke) betekenis voor je omgeving, geef je je leven zin en voel je dat je ERTOE DOET. En ja, dat kan iedereen. Een handig middel is natuurlijk het definiëren van je Mission Statement en daarnaar proberen te leven, ook in slechte tijden.

 

Hoe geef je bijvoorbeeld betekenis aan deze coronaperiode?

Ga eens even terug; hoe zat het ook alweer? Leef je je missie nog na alles wat er de afgelopen maanden is gebeurd? Waar word je blij van? Wat is jouw kracht? Wat kom jij bijdragen in je werk en in je privéleven? Hoe doe je dat in deze periode, ook al heb je minder contact met anderen en is je werk veranderd? Stel dat deze situatie eigenlijk een boodschap voor je is, welke boodschap is dat dan? Betekent deze fase iets voor de keuzes die je maakt? Zijn er dingen die je vast wilt houden? Klopt je missie eigenlijk nog wel, misschien wil je ‘m aanscherpen? Hoe wil jij verder gaan met je leven? Ga even terug: hoe zat het ook alweer…

Nogmaals, een mens kan dit. We zijn enorm creatieve wezens. Soms moeten we ons dat zelf even herinneren.

PS: Mocht je hulp nodig hebben bij het definiëren van je zingeving, download dan de gratis tool die je helpt een goed Mission Statement te formuleren. (of lees deze blog ‘Hoe definieer ik een Missie?’)

Ontdek en leef je missie, dat is waar het bij de filosofie van Authentiek Leiderschap om draait. Als je je missie helder hebt, je ‘raison d’être’, dan weet je wat je aan jouw collega’s en medewerkers kunt geven. Vervolgens zie je als leider anderen groeien, ben je getuige van hun creatie en dat maakt gelukkig. Leef je je missie, dan maak je elke dag kleine dromen waar; een soort optelsom van creaties, die ervoor zorgen dat je een bepaald punt op de horizon bereikt.

Hoe bereik je dat punt op de horizon?
Mooi hè, als je je missie en je horizon (visie) zo helder hebt? Dat wil toch elk bedrijf? Maar hoe breng je die visie dichterbij, waardoor het nog meer trekkracht krijgt? Afgelopen voorjaar maakten we een reis naar Sardinië en deelden samen met onze andere adviseurs onze dromen. Een enorm productieve trip, waarbij we aan een nieuw product bouwden: Van Missie naar Visie naar Actie!

Vijf jaar, vijf maanden, vijf weken, vijf dagen, vijf minuten
Waar het op neerkomt is je visie te vertalen in heldere stappen: Als je je missie écht leeft, hoe ziet je droom eruit en waar wil je staan over vijf jaar, vijf maanden, vijf weken, vijf dagen en vijf minuten? Heb je het proces om je ‘dromen duidelijk te krijgen’ doorlopen, dan komt er direct een gericht actieplan uit voort. Je voelt dat de vrijblijvendheid afneemt en de kansen toenemen. Klinkt mooi, en het werkt!

Het werkt echt!
Dat merkten we laatst zelf. Onze missie is als volgt: ‘Met korte impactvolle interventies ontsluiten en verbinden we het verborgen authentiek potentieel, waardoor leiders, hun teams en organisaties gelukkiger en succesvoller worden’. In 2011 formuleerden we een ambitieus punt op de horizon; Vladivostok was ons doel, met andere woorden: we gaan internationaal!

We gaan naar Vladivostok!
Als je heel bewust een doel stelt, gebeurt er van alles. Onze filters gingen open: we richtten ons op bepaalde klanten, vertaalden ons Authentiek leiderschapsboek naar ’t Engels, het punt op de horizon bleef duidelijk. En laatst zaten we met zes collega’s tussen mensen uit o.a. Australië, China, Duitsland, Italië en Amerika aan tafel, die allemaal ons boek hadden gelezen. We keken elkaar aan en realiseerden ons dat het punt op de horizon aan het gebeuren was. Geweldig toch?

Nog ambitieuzer
Onze nieuwe stip op de horizon? Over vijf jaar willen we minimaal collega’s hebben rondlopen in Engeland, Duitsland, Scandinavië, Spanje, Italië en België. Mensen die wij hebben opgeleid en waarmee we op diverse plekken in Europa samenwerken, in huiselijke kantoren met goede koffie. Hier inspireren we elkaar, vergroten ons netwerk en gaan we zelfs klussen aanpakken buiten Europa.

Internationale vraagstukken
Waarom we zo gedreven zijn internationaal te gaan? Onze droom is de filosofie van Authentiek leiderschap in de wereld te verspreiden. We zijn ervan overtuigd dat we door leiders mee te nemen in onze filosofie, we een beweging op gang brengen, een soort golf. Door leiders gelukkiger te maken in hun werk, inspireren ze op hun beurt weer eigen medewerkers en collega’s op een positieve manier. Zo wordt de wereld een beetje mooier. Onze ambitie is een rol te spelen in internationale vraagstukken; een soort mediation tussen landen. Dat we bij wijze van spreken de VN binnenlopen om conflicten uit de wereld helpen oplossen. Belachelijk ambitieus toch? Dat was Vladivostok ook, terwijl nu meer dan 15% van de omzet uit het buitenland komt.

Van Missie naar Visie naar Actie!
Kortom:

  1. Denk goed na over je missie (gebruik eventueel onze tool)
  2. Ga zonder beperkingen nadenken over je droom en voel hoe mooi het zou zijn als die uitkomt. Bespreek deze droom met relevante mensen in je omgeving
  3. Plan je reis terug van 5 jaar, naar 5 minuten
  4. Geniet van iedere bestemming die je aantikt op weg naar je stip op de horizon

PS: Ook op zoek? Een keer over sparren? Neem gerust contact op.

Een horecagroothandel in zware financiële problemen staat op het randje van faillissement. Het is vijf voor twaalf, als er niet snel wordt ingegrepen, is het einde verhaal. Er moeten nú besluiten worden genomen door het MT om het bedrijf te redden. Welkom bij de AL (Authentiek Leiderschap) Management Game; het spel waar managementteams in een pressure cooker situatie worden gebracht. Om aan den lijve te ondervinden wat er gebeurt in gedrag als de druk toeneemt. Zo’n gesimuleerde situatie is heel zinvol voor de effectiviteit van leiderschapsontwikkeling. Deelnemers ervaren on the spot hun effectieve en minder effectieve gedrag en worden hierop aangesproken.

Waarom een game enorm effectief werkt
De game bootst een situatie na waar teamleden onder druk stevig moeten samenwerken en snel handelen. Vanaf minuut één gaat iedereen ervoor. Ze vergeten het spel, wanen zich in de daadwerkelijke situatie en komen in een andere staat. De AL simulatie is er niet op gericht nieuw gedrag te leren, maar om in het spel daadwerkelijk gedrag te laten zien. De ideale omstandigheden om te bekijken wat er met een team gebeurt. Valt men terug in oude gewoontes, ingesleten patronen en gaan de ego’s opspelen?

,,Verrek, dat gebeurde er!”
Onder druk is het moeilijk effectief met elkaar in gesprek te blijven en authentiek gedrag sneeuwt onder. Ego’s poppen automatisch op. Iemand kan bijvoorbeeld heel solistisch worden en niet meer open staan voor ideeën van anderen. Er ontstaat een discussie over wie er gelijk heeft. Iedereen in het MT weet dat teveel ego-gedrag niet helpt, maar door de hectiek laat men zich toch verleiden. Door na elke speelronde tussentijds te evalueren wordt hier uitgebreid bij stilgestaan. “Verrek, dat gebeurde er! Het is een ego-patroon waar we in terechtkomen.”

Nobody is perfect
In het begin komen belemmerende patronen en egogedrag ter sprake. Welke inefficiëntie zien we bij de ander, en bij onszelf? Wat gebeurde er? Waardoor liep de spanning op? Wat zou ik anders kunnen doen? Verderop in de game formuleert men voornemens, die met elkaar worden gedeeld (missie en waarden), zodat iedereen van elkaar weet wie wat heeft voorgenomen. Uitspreken schept immers verplichting. Je ziet in dat bepaald gedrag niet helpt om het probleem aan te pakken en wordt gedwongen in de spiegel te kijken en te experimenteren met ander gedrag. Nobody is perfect!

Kleine inspanning met grote impact
De AL managementgame is een kleine inspanning die grote impact maakt in zowel de individuele als teamontwikkeling. Deelnemers zijn verbaasd hoeveel effectiever hun team wordt, nadat ze met elkaar zijn vastgelopen, en bespreken welke ego’s er op dat moment een rol spelen. Door samen te onderzoeken wat je zou doen als je persoonlijke missie leidend is en voornemens uit te spreken over authentiek gedrag blijkt dat besluitvorming meteen sneller en beter gaat. Hierdoor komt een team eerder tot effectief ingrijpen en is men in staat het tij te keren.

reacties deelnemers:
“Soms moet je even de tijd nemen om stil te staan bij het proces – hoe pakken we deze uitdaging in de praktijk aan, en is dat de beste manier? – om daarna veel sneller te kunnen handelen. Eigenlijk kort vertragen om te versnellen.”

“Het is niet te geloven hoe snel je in de praktijk bewust kunt schakelen tussen ego en authenticiteit. Het vergroot onze effectiviteit direct.

Authentiek Leiderschap gebruikt de AL Management Game om high performing teams te bouwen. Meer informatie? Neem contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Als wij bemiddelen in conflicten leggen we de focus op het kijken naar je eigen gedrag, in plaats van wat de ander jou heeft aangedaan. Dat klinkt makkelijk, maar is best moeilijk, want je bent nog vol van ‘wat jou is aangedaan!’ Toch begrijpt een ieder dat je eigen gedrag ook een rol heeft gespeeld bij het ontstane conflict. Hoe erg het conflict ook is, hoe lang het ook heeft geduurd, er is altijd dat moment van mogelijke vergeving; iemand die om vergeving vraagt of vergeving geeft. Enorm krachtig.

Hoe kun je razendsnel het onderling vetrouwen na een conflict herwinnen?
Dan heb ik het natuurlijk niet over iemand die een fout toegeeft en zegt: ‘Dat had ik inderdaad niet moeten doen.’ Dat werkt onvoldoende. Een fout toegeven is niet hetzelfde als oprecht excuses aanbieden. Je geeft de ander namelijk niets. Bij een fout toegeven hoort de ander dat je slechts iets evalueert en blijft de persoon met een ontevreden gevoel achter. Als je vanuit je hart kunt zeggen: ‘Het spijt me ongelofelijk, ik bied mijn oprechte excuses aan’, maakt dat indruk. Je geeft aan dat je je verantwoordelijk voelt voor wat je de ander hebt aangedaan, wat die ander jou ook heeft aangedaan. Je pakt jouw aandeel. Let wel op dat de excuses die je uitspreekt echt gemeend zijn. De ander voelt haarfijn aan of het oprecht is, of een trucje ‘om weer verder te kunnen’. Dit laatste is dodelijk voor een relatie.

Ver-geven is opnieuw ver-trouwen geven
Als bij een conflict alles is uitgesproken, de dingen boven tafel zijn gekomen, dan komt de volgende stap: je moet de ander weer gaan vertrouwen. Vertrouwen dat de ander met een positieve intentie naar jou zal handelen. Dit lukt als iemand om vergeving vraagt. Om vergeving vragen is dus hetzelfde als de verantwoordelijkheid op je nemen dat je weer te vertrouwen bent. Het is aan de ander om je te vergeven, je kunt er slechts om vragen. Vertrouwen wordt vaak gezien als iets dat langzaam opbouwt. Komt te voet en gaat te paard. Je kunt het ook anders zien: iemand vertrouwen is een besluit. Je besluit om iemand opnieuw te vertrouwen. Dat doe je door iemand echt te vergeven.

Voordeel van vergeven
Weet dat vergeving één van de mooiste dingen is die je een ander kunt geven. ‘Vergeven en vergeten’ is natuurlijk flauwekul. Vergeten doe je niet zo snel. Vergeven kan wel snel, alleen moeten dan wel de echte issues op tafel en moet er oprecht om vergeving worden gevraagd. Vandaar dat we bij conflicten focussen op het eigen gedrag. Een voordeel van vergeven, of ‘opnieuw vertrouwen geven’ is dat je de ander direct verantwoordelijk maakt voor het ‘goed omgaan met het gegeven vertrouwen’ Dit werkt veel sneller dan allerlei afspraken maken en later toetsen of iemand zich er aan gaat houden.

Niet rapporteren
Stop met dossiers. Stop met alles willen vastleggen. Wij rapporteren ook niet aan opdrachtgevers. Er moet volledig vertrouwen worden gekweekt in de oplossing van het probleem. Rapporteren helpt daar niet bij. Vertrouwen is een keuze, vertrouwen is geen resultante. Het vastleggen en monitoren van resultaatafspraken is de reden dat mediation-trajecten onnodig lang duren. De klap van vergeven en vergeving vragen is zo krachtig dat allerlei resultaatafspraken niet nodig zijn. Mocht iemand daarna het vertrouwen beschamen, dan is opnieuw een stevige interventie nodig. Onze ervaring is dat dit niet nodig is. De oprechtheid waarmee het vertrouwen is uitgesproken, ofwel vergeving heeft plaatsgevonden, zorgt juist voor een verdieping van de relatie. De relatie heeft het namelijk zwaar gehad en heeft bewezen zich te kunnen herstellen.

PS: Lees ook onze blog ‘conflicten de wereld uit helpen’.

Authentiek Leiderschap gebruikt hun 7 schillen-filosofie bij het bemiddelen van conflicten. Ervaring leert dat conflicten daarmee sneller en duurzamer worden opgelost dan gebruikelijke mediation. Meer informatie? Neem contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Aanvaringen, bonje, meningsverschillen; altijd moet wel ergens een conflict worden uitgevochten. Helaas vaak onnodig fel. Natuurlijk, een conflict kan heel heftig zijn. Emoties halen de ratio vaak flink overhoop en mensen krenken elkaar. Terwijl veel gedoe uit de wereld kan worden geholpen door op de juiste knop te drukken.

Hoe kom je in een conflict nader tot elkaar?
Het is onze droom internationaal een specialist in bemiddeling tussen mensen en partijen (en landen) te worden. Eerst maar eens klein beginnen. Toen we laatst wederom een mediation traject succesvol kon afronden, was dat voor ons een hoogtepunt. Twee leiders van een automatiseringsbedrijf, al anderhalf jaar met elkaar in mediation, zaten na een korte interventie weer op één lijn. Er was weer verbinding.

Sluimerend conflict
Anderhalf jaar in conflict. Hoe kun je het zo ver laten komen? En hoe kom je weer nader tot elkaar? Fysiek waren de twee partijen al uit elkaar gehaald, geplaatst op twee verschillende business units. Over en weer waren excuses gemaakt, maar toch bleef het sluimeren. De messen werden opnieuw geslepen.

Iedereen doet stomme dingen
Op zich hoeft een interventie helemaal niet veel tijd te kosten. Als het échte probleem maar boven tafel komt. De basis van een conflict ligt vaak besloten in het gevoel dat de ene partij geen erkenning geeft voor de positie, of situatie, waar de andere partij zich in bevindt (al doet men vaak wel net alsof). Meestal ziet de ander het wel, maar wordt het de andere partij niet gegund. De knokpartij lijkt over inhoud te gaan en wordt daar ook op uitgevochten, terwijl het eigenlijk een positiegevecht is. Inhoudelijk worden dan vaak stomme dingen gezegd en gedaan, waardoor het conflict verergert.

4 stappen om weer in verbinding te komen
1) Tijdens het eerste telefonisch contact wordt gevraagd, natuurlijk zonder ooit partij te kiezen, **of de persoon bereid is z’n eigen suffe gedrag te bekijken** (daar waar je dus echt domme dingen hebt gedaan, want dat is bij een mediation áltijd het geval). Domme dingen doet iedereen. Wij zijn de eersten om dat te erkennen. Zodra iemand dit durft te benoemen, is de eerste stap gezet. Indien iemand dit niet wil (zien), gaan we niet verder; want dan heeft het geen kans van slagen.

2) Daarna spreken we ieder apart o.a. voor een Ego Scan. De betreffende personen zitten vaak in elkaars allergie, met een venijnig spel van posities tot gevolg. Vaak allebei op hun eigen eiland doen en zeggen partijen dingen die niet de schoonheidsprijs verdienen. Als eenmaal wordt ingezien wat ze zélf fout hebben gedaan, en dat het geen inhoudelijk dispuut is, maar een onbewuste Ego-knokpartij, vindt verandering plaats. Onafhankelijk van elkaar kan dan worden toegegeven dat ze zichzelf waren kwijtgeraakt. ,,Wat is mijn ego aan de haal gegaan om mezelf te beschermen”. Door de egostrijd zijn mensen de verbinding verloren.

3) Dan komen de partijen pas bij elkaar. Uiteindelijk is er verdriet (en soms schaamte) over hun eigen, suffe gedrag en de bereidheid dit met de ander te delen. Een emotioneel moment, waarin van beide kanten spijt wordt betuigd. Altijd heel ontroerend. Mensen hebben zich vaak erg lang heel eenzaam gevoeld. De schuld lag ergens anders, waardoor eigen verantwoordelijkheid moeilijk was te nemen. Als partijen ervaren waar het échte probleem ligt, wat ze de ander hebben aangedaan en oprecht spijt betuigen, is het probleem al grotendeels opgelost. Er kan dan echte verbinding ontstaan. Men is bereid naar hun eigen ego te kijken en hebben bij elkaar in de ziel mogen kijken. Dat werkt heel zuiverend. Op dit moment kan er pas echt ‘vergeven’ worden (de volgende blog gaat over ‘vergeven, het mooiste wat je iemand kan geven’).

4) Natuurlijk, er blijft een risico dat ze terugschieten in hun oude gedrag. In verbinding kan immers ook mot ontstaan. Daar moet je eenvoudige werkafspraken over maken, maar de grootse kou is nu uit de lucht. En ja, dit kan soms al in het eerste gesprek plaatsvinden. Leiders weten vaak al diep van binnen hoe de ideale relatie eruit hoort te zien. Ze hebben alleen de moed nodig hun eigen zwakte en kwetsbaarheid te tonen.

PS) Klinkt het te makkelijk? Misschien wel, ervaring leert alleen dat de makkelijkste weg de mooiste, maar ook de moedigste is.

Authentiek Leiderschap gebruikt haar ervaring van coaching en teamcoaching bij het bemiddelen van conflicten. De ervaring leert dat conflicten sneller worden opgelost, dan gebruikelijke mediation. Wil je meer informatie hierover, neem dan contact op met Bas Blekkingh via 035-6219799.

Laatst werd onze hulp ingeroepen bij een internationale organisatie waar wat strubbelingen waren tussen het Bestuur en de Raad van Toezicht. Ze verstonden elkaar niet, terwijl ze dachten van wel. Op zich niet zo vreemd. Aan tafel zaten mensen uit allerlei landen: Nigerianen, Koreanen, Chinezen, Japanners, Finnen, Duitsers en Nederlanders. Hoe krijg je al deze personen met hun verschillende culturele achtergronden op één lijn? Zeker geen gemakkelijke opgave!

Kweek begrip voor elkaars onbegrip
Gelukkig zijn er al heel wat studies naar culturele verschillen gedaan, zoals door de Amerikaanse onderzoekster Erin Meyer, wonend in Parijs. Zij zocht uit wat managers van internationale organisaties nodig hebben om het goed met elkaar te kunnen vinden. Men moet elkaar in elk geval begrijpen op acht belangrijke management thema’s: communiceren, evalueren, overtuigen, leidinggeven, beslissingen nemen, vertrouwen, het met elkaar oneens kunnen zijn en plannen.

Wat zijn de verborgen, onuitgesproken normen?
Maar ja, dan ben je er nog niet. Als je een organisatie succesvol wilt managen, moet je elkaar eerst proberen te begrijpen. Hoe kom je achter die verborgen, niet uitgesproken, normen? Ook hier biedt Meyer uitkomst met haar zogenaamde Culture Map. Ze gebruikt deze acht thema’s, benoemt uiteenlopende managementstijlen en legt landen langs een schaal.

Wat is jouw positie op de culturele schaal?
Neem communicatie. Nederlanders en Duitsers staan aan het ene einde van de schaal. Zij waarderen precieze, simpele en heldere communicatie. Deze mag best worden herhaald als de inhoud duidelijker wordt. Een Koreaan of Chinees daarentegen staan aan het andere einde. Geef hun maar een genuanceerde en gelaagde manier van communiceren, waarbij ze lezen wat er tussen de regels door wordt gezegd. Spanjaarden, Fransen en Russen zitten hier weer ergens tussenin. Je begrijpt wat er in de communicatie gebeurt als deze culturen Authentiek met elkaar communiceren; gedoe, op tenen staan en onbegrip.

Al stickerend naar zelfinzicht
Met behulp van deze modellen zijn we aan de slag gegaan. De verschillende individuen van het internationale gezelschap werden voor een flip-over gezet met de vraag een sticker te plakken op de plek waar zij zich op de lijn bevonden. Worden beslissingen volgens hen in consensus genomen of top down? Wordt er leiding gegeven in een platte organisatie met weinig hiërarchie of is status belangrijk en loopt communicatie via vaste lijnen? En het werkte!

Ineens valt het kwartje
Al stickers plakkend kreeg men zelfinzicht. De visualisatie werkte enorm verhelderend, ineens viel het kwartje. Iedereen zag gaandeweg in dat zijn cultuur één is van de vele, er is geen goed of fout. Er ontstond begrip voor elkaars onbegrip. Men schoot zelfs in de lach. Dat was de start van een mooie dialoog. Inmiddels hebben we de gezamenlijke organisatiewaarden vertaald in nieuwe normen, waarbij iedereen zich lekker voelt. En als het nu even niet loopt, grijpt men knipogend terug op die rare culturen.

Vanuit de Authentiek leiderschap filosofie delen we onze internationale ervaringen. Heb je interesse in internationale cultuurontwikkeling? Neem dan contact op met Authentiek Leiderschap. Of wil je eerdere blogs over dit onderwerp lezen, klik dan hier.

Internationaal zaken doen klinkt exotisch, maar de realiteit is meestal weerbarstiger. Vaak is er onbegrip. In een vreemde omgeving is ander gedrag geaccepteerd, gebaseerd op waarden die niet de jouwe zijn. Hoe zorg je er nou voor dat er niet te snel wordt geoordeeld en dat men open blijft staan voor dialoog, zodat de deal of de samenwerking wel prettig verloopt?

Laat iemand in zijn norm, in plaats van in zijn waarde
Om te beginnen zou je moeten nagaan of je dezelfde kernwaarden hebt. En of iedereen het eens is met de vertaling van deze waarden. Neem bijvoorbeeld betrouwbaarheid. Een waarde die bestaat in elke cultuur, maar die meestal anders wordt ingevuld. Ingewikkeld? Nee hoor, hierbij een voorbeeld dat iedereen meteen herkent.

Onbetrouwbare types?
Wij Nederlanders vinden anderen betrouwbaar als ze een dienst op de afgesproken tijd leveren: dinsdagochtend elf uur. Maar in Italië is de exacte tijd van levering niet zo belangrijk. En in nog andere culturen is het voldoende als iemand zegt dat het goed komt. Nederlanders oordelen dan al snel: ,,Wat een onbetrouwbare types!” Terwijl de ander zichzelf als volkomen betrouwbaar ziet: ,,Ik heb toch gezegd dat het goed komt?” Kortom: verschillende culturen met dezelfde waarden, maar andere normen.

1) Vertaal de waarde in verschillende normen
Culturele conflicten worden vaak uitgevochten op kernwaarden, terwijl het schuurt op de normen, de do’s and dont’s. De waarden zijn hetzelfde, maar de manier waarop we er uitvoering aan geven verschilt. Probeer de waarden daarom te vertalen in verschillende normen. Zo is onze Nederlandse directheid, waar wij zelf zo trots op zijn, voor anderen een onbeschofte manier van elkaar aanspreken. Er is een groot verschil in vertellen wat je denkt en het doorgeven van de boodschap, zonder te zeggen wat je denkt.

2) Begrijp de norm en accepteer
Zo’n verschillende overtuiging kan enerzijds leiden tot een cultuurclash, omdat het voor de ander te schokkend is. Anderzijds kan het een norm worden die gaandeweg wordt geaccepteerd, omdat we dat met elkaar zo hebben afgesproken. Het is dan ook belangrijk de verschillende normen te proberen te begrijpen. Er is namelijk geen goed of fout. Onze directheid is misschien ook wel lomp!

3) Onze cultuur is één van de vele
Is het mogelijk een norm te vinden waar we ons beide goed bij voelen? Misschien zijn sommige manieren van zakendoen niet volgens onze norm, maar hoe erg is het om jouw norm los te laten? Natuurlijk is het moeilijk te accepteren dat onze eigen cultuur er één is van de vele, maar het is echt mogelijk een gevoel te ontwikkelen voor een andere cultuur.

4) Wees nieuwsgierig, zonder oordeel
Spreek binnen de internationale samenstelling normen af waar iedereen zich aan wil houden. Als deelnemer van deze organisatie zou je de waarden en normen van het bedrijf moeten accepteren. Is het moeilijk je hiermee te vereenzelvigen? Ga dan weg of toon aan dat een andere manier van werken beter is.
Zodra je stilstaat bij het verschil in normen, begin je de nuance te voelen. Als je uitdraagt aan de ander dat je hem of haar echt wilt begrijpen, zonder oordeel en vrij van normen, dan druk je uit dat je de onderlinge relatie belangrijk vindt. Je toont respect door onderzoekend bezig te zijn, en je af te vragen waar het soms mis zou kunnen gaan. Als je nieuwsgierig en oprecht bent naar de ander verloopt de samenwerking een stuk prettiger.

Vanuit de Authentiek leiderschap filosofie delen we onze internationale ervaringen. Heb je interesse in internationale cultuurontwikkeling? Neem dan contact op met Authentiek Leiderschap

Open Inschrijving Leiderschapsreis
Waar? Mas Santo, Barcelona
Wanneer? 28 november – 1 december 2018

Pak je koffer en stap even uit je dagelijkse routine. Neem een paar dagen de tijd voor bezinning, beleving en beweging. Leef je missie en (her)ontdek je eigen creatieve kracht. Krijg meer grip op jezelf en verbind met je omgeving. Geniet van de fantastische Spaanse rust, omgeven door ruimte en natuur én met een perfecte verzorging.

 

 

 

 

 

Klik op de brochure hieronder voor extra informatie:

Het unieke van deze reis is dat we vrijheid, rust en ruimte combineren met onze professionaliteit en uitgebreide kennis en ervaring op het gebied van (persoonlijk) leiderschap. Door een gedegen persoonlijke voorbereiding, goede begeleiding tijdens je verblijf en professionele hulp bij het waarmaken van je acties als je weer thuis bent, leef je weer in verbinding met hoofd en hart.

Adviseurs:

Dana Wildeman

Evert Schaftenaar

Ben je geïnteresseerd of heb je vragen? Laat hieronder je contactgegevens achter en wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Contactformulier
[contact-form-7 404 "Niet gevonden"]

Terug naar producten

In de economie van vandaag de dag doen we eenvoudig zaken met mensen aan het andere eind van de wereld. Via telefoon, Skype, of even een retourtje per vliegtuig, en de deal is rond. Makkelijk toch? Maar als je echt fysiek met verschillende culturen gaat samenwerken wordt het andere koek. Zet mensen met andere achtergronden bij elkaar aan tafel en er is altijd gedoe. Men begrijpt elkaar vaak niet en vindt elkaar maar raar.

Hoe ik mijn Nederlandse directheid positief heb ingezet
Elke cultuur heeft zijn eigen waarheid. Zo denken wij Nederlanders vaak: dit is de manier waarop we met elkaar omgaan, onze manier van samenwerken is succesvol, dus onze manier is goed! Maar hebben wij de waarheid in pacht? Wat voor ons waar is, is voor een andere cultuur waardeloos.

Nederlandse directheid
Afgelopen jaren mocht ik mijn expertise inzetten bij een internationaal bedrijf gevestigd in Londen. Even met het vliegtuig, en je zit met een smeltkroes van culturen rond de tafel; Frankrijk, Duitsland, Turkije, Groot-Brittannië en Nederland zijn vertegenwoordigd.
Voordat ik de opdracht aannam, gaf ik tijdens de intake aan mijn Nederlandse cultuur mee te nemen. Hierbij heb ik onze beruchte directheid benadrukt. Dat ik deze eigenschap onbewust inzet, maar dat men vooral niet moest twijfelen aan mijn positieve intentie. Volgens de opdrachtgever zou mijn directheid geen enkel probleem opleveren. Zij waren immers ook direct in hun communicatie…

Chique Brit, geordende Duitser, directe Nederlander
Tijdens de eerste boardmeeting ontstond er een probleem tussen de voorzitter, een chique aristocratische Brit, die veel aan het woord was, en een geordende Duitser. Ik merkte dat de Duitser steeds afweziger werd en vroeg een time-out aan. De Ego Scan hadden we al met elkaar gedaan, dus na wat doorvragen, bekende de Duitser dat zijn weg duikende ego opspeelde. Ik vroeg hem op de man af of hij zich misschien onveilig voelde? Kwam dat wellicht door de voorzitter? Andere mensen begonnen te draaien op hun stoel en voelden zich zichtbaar ongemakkelijk.

In shock
Schoorvoetend bekende de Duitser dat hij het idee had dat de voorzitter geen interesse had in zijn opinie. Volgens de Britse voorzitter was dat helemaal niet nodig. Hij vond de Duitse opinie zeker wel interessant. Hierop gaf ik de voorzitter mee om minder een monoloog te houden en meer vragen te stellen. Enigszins in shock ging de groep verder, in een gesprek dat overigens prachtig verliep.

Really different and very interesting
Na afloop, tijdens de evaluatie van mijn eerste interventie, benoemden de Britten de bijeenkomst als ‘really different’ en ‘very interesting’. ,,Ja, ja”, dacht ik, ,,zou dat die befaamde Britse beleefdheid zijn, om met andere woorden te zeggen dat ze het waardeloos vonden?” De volgende dag belde ik de opdrachtgever en kreeg na wat aandringen te horen: OK, jouw aanpak is zeker niet Brits, maar je hebt van te voren aangegeven dat het anders zou zijn en we zijn je dankbaar. Maar als je een Engelsman was geweest, lag je er nu uit!

Positief met de juiste intentie
Gelukkig had ik vooraf ingebed dat we elkaar wat vreemd zouden gaan vinden. Ik heb mijn directheid aangegeven, en dat ik die positief ging inzetten, met de juiste intentie. Dat is de reden dat ik de opdracht kon behouden. Zo enorm belangrijk! Nu sta ik bekend als ‘this crazy Dutch guy’, die de dingen durft te benoemen.

In mijn volgende blog geef ik een aantal tips voor een succesvolle interculturele communicatie. Heb je interesse in internationale cultuurontwikkeling? Neem dan contact op met Authentiek Leiderschap.

Het was zo’n mooie gedachte tijdens de feestdagen: in 2018 zou je het helemaal anders gaan aanpakken. Niet meer mee in de waan van de dag, maar dat doen wat er echt toe doet: meer aandacht geven aan je team en deze verder helpen te ontwikkelen. Inmiddels is het begin januari. Het afgeschoten vuurwerk ligt nog op straat na te smeulen, en je rijdt naar huis met een rotgevoel. De eerste werkdag zit erop en van het goede voornemen voor dit jaar is nu al niets terechtgekomen.

Waarom het niet erg is goede voornemens niet te halen
Eigenlijk is het niet nodig om je zo te voelen. Voor vandaag heb je alles toch goed voor elkaar? Die mailbox is lekker leeg en opgeruimd. Je hebt deze werkdag gekozen voor het gedrag met de grootste opbrengst, en dat geeft ook een goed gevoel.

Schakelen tussen verlangen en voorkomen
Wist je dat elk gedrag een opbrengst heeft? Ons gedrag wordt bepaald door twee drijfveren. Het verlangen naar iets, waarbij de opbrengst vaak wat verder in de toekomst ligt, zoals een goed team bouwen; en het voorkomen van iets, wat vaak een korte termijn opbrengst heeft, zoals het voorkomen van een mailbox die volstroomt. Continu zijn we aan het schakelen tussen deze twee afwegingen. Bij elk gedrag kiezen we voor verlangen of voorkomen. Begin van het nieuwe jaar hebben we blijkbaar gekozen voor voorkomen. Ondanks dat dit helemaal haaks staat op wat er tijdens de feestdagen is bedacht; het verlangen om je team te laten groeien. De afweging voor welke drijfveer we kiezen, gaat voor 90% onbewust. Echter, het voorkomen van zaken staat meer op de voorgrond en bonst harder op de deur.

Kies voor de grootste opbrengst en wees tevreden
Als mens zijn we zo geconditioneerd dat we altijd kiezen voor het gedrag met de grootste opbrengst. Vaak kiezen we voor de korte termijn, die lege mailbox. Wil je meer aandacht geven aan de lange termijn opbrengst? Probeer dan elke dag een manier te vinden om ervoor te zorgen dat het bouwen aan je team je een grotere opbrengst geeft. Je kunt er je missie van maken en deze elke dag terug laten komen in je werk. Elke keer kun je zelf de beslissing maken. Ga ik nu in gesprek met mijn team? Ga ik nu aandacht geven aan mijn team? Of kies ik liever voor die mailbox die blijft lonken? Voel je daarom niet vervelend als je dat goede voornemen niet haalt. Wees ook tevreden met het halen van die korte termijn opbrengst, dat geeft ook een goed gevoel. Een kleine tip: Geef je verlangen wel een kans te slagen. Dat ideale team hoeft niet in 1 maand, maak wel die eerste kleine stap. Geniet van het feit dat je al een stap zet, het genieten van een uiteindelijk resultaat komt later wel.

Het team van Authentiek leiderschap wenst je een goed 2018!