Hoewel we met rasse schreden het nieuwe jaar naderen, lijken de effecten van de Corona pandemie nog wel even vat op ons te houden. De Covid periode trekt een zware wissel op ons persoonlijke leven, op ons als leiders en op de teams waar we toe behoren. Was het in maart 2020 nog normaal elkaar dagelijks te ontmoeten, aan het einde van dit bizarre jaar zien velen van ons elkaar alleen nog op beeldschermpjes. Die online vergaderingen zijn veelal productief en inhoudelijk gericht, zonder veel tijd voor teamgevoel of ruimte voor een kletspraatje. Weekenden lijken steeds meer op doordeweekse dagen, omdat we niet meer kunnen doen wat we voorheen zo graag deden. Elkaar ontmoeten, een hapje eten, erop uit. Herken jij dit ook? Te veel in video meetings, hardwerkend aan de keukentafel of op je kamertje op zolder. ’s Avonds nog even doortrekken omdat er iets af moet. Je collega al tijden niet meer echt gesproken.En neem je nog de tijd om met afstand naar jezelf te kijken? Weet je nog waar je voor gaat of staat? En het team? Is er nog voldoende inspiratie en een gezamenlijke ambitie? Heb je behoefte om te investeren in jezelf of te klankborden met anderen? Kortom; welke boost wil jij je leiderschap geven? Nieuwsgierig welke boost jij je leiderschap kan geven? Doorloop onze flowchart! Waar kom jij op uit? (Klik op de afbeelding om te vergroten)

Stroomschema van Authentiek Leiderschap om te achterhalen welke boost jij je leiderschap wilt geven.

Open intervisie met personen afkomstig uit verschillende bedrijven is enorm leuk en effectief. Een belangrijke voorwaarde is de indeling: zet mensen van hetzelfde niveau bij elkaar in de groep. Bestuurders bij bestuurders, managers bij managers en teamleiders bij teamleiders. Niet alleen vanwege dezelfde functie, maar met name omdat intervisieleden hetzelfde ‘denk en doe-niveau’ hebben. Men heeft dezelfde werkervaring en gelijksoortige probleemstellingen: thema’s die met elkaar worden gedeeld zijn herkenbaar en deelnemers voelen zich al snel soulmates. Zo hebben alleen bestuurders problemen met hun commissarissen, net zoals teamleiders vaker strubbelingen ervaren met het aansturen van mensen. Stel je open intervisiegroepen samen op basis van gelijkwaardigheid, dan snappen teamleden de vraagstukken en hebben ze de juiste kennis om te adviseren.
Natuurlijk kan open intervisie eerst wat onwennig zijn. Je zit immers met een groep mensen die je niet kent. Toch krijg ik terug dat men het als heel prettig ervaart; binnen een uur zitten mensen al op een groot vertrouwensniveau. Hoe dat komt?

Barrières vallen weg, netwerken wordt uitgebreid
Deelnemers ervaren vaak meer veiligheid: dat wat je binnen de groep vertelt, schaadt niet meteen je reputatie en heeft geen consequenties voor je baan. Natuurlijk bepaalt iedereen bij aanvang ook zijn of haar positie, is er wat ego-gedrag, maar barrières vallen al snel weg. Daar zorgen goede coaches voor. Jouw openheid naar de deelnemers toe kom je morgen niet in het bedrijf tegen. Dit zorgt ervoor dat je je volledig kwetsbaar durft op te stellen, omdat je voelt dat je bent omringt door mensen met goede bedoelingen. En doordat je op een intieme manier met elkaar omgaat, leer je elkaar echt kennen, met als bijkomstig voordeel dat je netwerk wordt uitgebreid. Incompany-intervisie levert ook goede ervaringen op, maar deelnemers aan open intervisie voelen zich toch vaak nog vrijer.

Profiteer van verschillende ervaringen en inzichten
Bij open intervisie is de kwaliteit van het onderlinge advies vaak hoger, omdat mensen met verschillende ervaringen, uit andere branches en met andere strategische inzichten bij elkaar zitten. Zaken worden van een andere kant bekeken. Terwijl collega’s van hetzelfde bedrijf vanuit eenzelfde omgeving kunnen redeneren, heb je hier bij open intervisie geen last van. Wat ook fijn is: je kunt inconsequent zijn en van oude meningen afstappen. Niemand die je daarop aanspreekt. Bovendien hoef je het een keer niet allemaal meteen te weten. Je kunt achteroverleunen en je de juiste vragen laten stellen. Hoe prettig is dat!

Doe mee!

Meedoen aan de Boost intervisie? Schrijf je in via het contactformulier op onze ‘producten tijdens corona’-pagina, klik hier om daar meteen heen te gaan. Wellicht tot binnenkort!

Wat is goede intervisie? Als degene die het probleem inbrengt net zoveel en intensief leert als de andere deelnemers die het helpen oplossen. Helaas is de realiteit vaak anders; men ervaart regelmatig te weinig diepgang tijdens sessies. Zet maar eens een aantal leiders bij elkaar en laat iemand een probleem voorleggen. Iedereen komt met adviezen. Aanbevelingen die de probleemeigenaar vaak zelf ook al had bedacht en vervolgens beleefd aanvaart. Negentig procent is niet nuttig; de echte probleemstelling is uiteindelijk niet boven water gekomen. Resultaat: het animo voor intervisie neemt af, het kost de groep teveel tijd en bijeenkomsten bloeden dood. Terwijl bij goede intervisie de groep een manier heeft gevonden om elkaar te versterken. Ik ken groepen die elkaar al jaren zien, zelfs nadat onze inbreng allang is opgehouden!

Stel driedimensionale vragen
Stop eens met het aandragen van oplossingen en duik langer de diepte in. Doe dit door driedimensionale vragen te stellen; verdiepende open vragen die voortbouwen op een eerder gegeven antwoord: wat zit erachter, wat is de diepere reden, welke kwetsbare afweging heb je gemaakt? Zo ga je net een stap verder.
Om het echte probleem boven water te krijgen, gebruik je de zeven schillen van Authentiek leiderschap. Liggen blokkerende normen dwars of werken ego’s tegen? Waarom vertoont iemand geen authentiek gedrag waarmee het probleem kan worden aangepakt? Als je het probleem op de juiste schil behandelt, los je sneller een issue op, en kunnen in één intervisie bijeenkomst meerdere mensen tegelijkertijd zich identificeren met de casus. Heel praktisch en enorm leerzaam.

Roddelen is belangrijk
Weten teamgenoten eenmaal de juiste vragen te stellen en voelt iemand zich veilig genoeg open te antwoorden, dan breekt een nieuwe fase aan: het roddelen. De groep bespreekt onderling op een prikkelende manier ‘wat er nou eigenlijk aan de hand is’. Terwijl iedereen dan pas zijn mening geeft, wordt de probleemstelling ineens kristalhelder en is de oplossing nabij. Al luisterend ziet de probleemhouder in wat er eigenlijk moet gebeuren en is verdere hulp zelden nog nodig. Dat is het mooie van goede intervisie: het probleemoplossend vermogen groeit enorm.

Kortom
Bij een effectieve intervisie worden de juiste verdiepende vragen gesteld, waardoor met hulp van de zeven schillen van Authentiek leiderschap de échte probleemstelling op tafel komt. Hierbij is gestructureerde samenwerking belangrijk en leert ieder lid evenveel.

Doe mee! 
Wij zijn net gestart met de inschrijvingen voor een nieuwe ronde ‘Open intervisie’, waarin we met specifieke groepen leiders uit verschillende organisaties op de Authentiek leiderschap manier intervisie houden. Zin om mee te doen? Schrijf je in via ons inschrijfformulier.

Eigenlijk is het een gek fenomeen. Door jarenlang bezig te zijn met je carrière, vanuit ambitie, een sterke drive of vanuit de drijfveer om aanzien te krijgen, beland je op de plek waar je gevoelsmatig hoort. Je hebt invloed, bent betrokken bij belangrijke beslissingen, bepaalt de strategie, zit met interessante leiders om tafel en toch voelt het van tijd tot tijd eenzaam. Kortom: It’s lonely at the top.

Hoge lat, grote resultaten

Wat zorgt nou voor dit gevoel van eenzaamheid. Onderzoek toont aan dat leiders gelukkig worden van iets creëren. Hierdoor ben je van betekenis,voeg je waarde toe aan het bedrijf:

– Je bent goed in staat om zelfstandig te werken.

– Je hebt een hoog zelfoplossend vermogen.

– Je hebt een groot verantwoordelijkheidsgevoel.

– Je legt de lat voor jezelf hoog en levert in grote resultaten.

Dit alles geeft je een goed gevoel, maar veroorzaakt ook een gevoel van eenzaamheid.

De valkuil

Deze leiders zijn heerlijk voor een organisatie. Je hoeft weinig naar ze om te kijken, vanuit het grote verantwoordelijkheidsgevoel weet je gewoon dat de resultaten wel goed komen. Maar zodra zelfstandigheid omslaat in solistisch gedrag heb je te maken met een onaangename keerzijde.

De zelfstandige leider vindt het vaak lastig om hulp te vragen. Daardoor distantieert hij zich van de groep, trekt mogelijk teveel verantwoordelijkheid naar zich toe en niemand in zijn omgeving helpt omdat ze ervan uit gaan dat hij het toch wel zelf doet. En wat is vervolgens de klacht van deze leider? ‘Niemand helpt me, ik moet alles zelf doen.’ Een patroon wat hij door zijn eigen gedrag heeft gecreëerd, alleen heeft hij dat nog niet door.

Hoe dan wel?

De grootste angst van de zelfstandige leider is om afhankelijk te zijn van zijn omgeving. En hier zit vaak de blokkade. Hulp vragen wordt al snel ervaren als afhankelijkheid. En de overtuiging is dat dit niet mag.

Sta jezelf toe om een beetje hulp te krijgen, laat af en toe zien dat je ook niet altijd de wijsheid in pacht hebt. Hierdoor groei je niet alleen zelf (twee weten meer dan een), maar geef je ook de ander de mogelijkheid om te groeien en daarmee te creëren.

Karin Zwanikken is partner bij Authentiek Leiderschap.