,,Ah, daar wordt De Sloper ingezet.” ,,Hé, zien we daar De Slijmbal?” Binnen ons bedrijf Hallmark hoor je dit soort termen regelmatig vallen. Het is gedrag dat past bij bepaalde ego’s, waarin we soms doorschieten in ons gedrag. Elk bedrijf heeft dit soort ego’s in dienst en door het beestje bij de naam te noemen, roept dat voor ons herkenning en hilariteit op. De Sloper en De Slijmbal in kwestie snappen meteen dat ze te ver zijn gegaan, zonder dat het onderwerp hoeft te worden uitgediept. De woorden behoren tot onze vocabulaire sinds we als bedrijf worden gecoacht door Authentiek Leiderschap. Hun concrete aanpak gaat redelijk diep, zonder zweverig te worden.

Benieuwd hoe een bedrijf als Hallmark zich laat coachen?
Wij van Hallmark zeggen dat het leven draait om waardevolle relaties. Een missie, waar we als bedrijf vanuit willen functioneren. Hierbij horen waarden die de beleving van ons merk weergeven, zoals ‘hartelijk’, ‘verrassend’ en ‘verbindend’. Mooie woorden, waarmee je relaties kunt versterken en verdiepen, maar hoe zorgen we ervoor dat mensen ons merk ook zo ervaren? Moet je dan als bedrijf niet zelf deze waarden weten uit te stralen? En waar begin je dan? Dat was voor ons de aanleiding een traject met Authentiek Leiderschap te starten. Een hele operatie, als je alle medewerkers, inclusief leidinggevenden, mee wilt krijgen.

Van start bij de top
Samen met Authentiek Leiderschap zijn we de uitdaging aangegaan. Eerst met ons eigen directieteam. Immers, als wij kunnen laten zien dat het anders kan, hebben we recht van spreken en kan het middelmanagement ook mee. Wat volgde was een periode waarin het directieteam onder de loep werd genomen. Ons gedrag werd afgepeld, onze ego’s werden zichtbaar, eigen missies moesten worden geformuleerd, en ga zo maar door. Een proces dat leidde tot vele openbaringen en inzichten.

Hartelijk en verbindend?
Zo vond één van de directieleden zichzelf bijvoorbeeld heel toegankelijk. ’s Ochtends na binnenkomst stond zijn deur toch altijd open? Maar zijn team had een hele andere ervaring en vond hem behoorlijk onbenaderbaar. Nu komt hij ’s morgens binnen en zegt tegen zijn team: ,,Goedemorgen, ik ben er hoor.” Een kleine verandering, die enorm wordt gewaardeerd en meteen voor een andere sfeer zorgt. Een ander lid kwam er tijdens een sessies achter dat hij niet in staat was verbinding te maken met het team; hij zat op een andere golflengte. Vervolgens hebben we in goed overleg afscheid van elkaar genomen.

We zijn er nog lang niet
Uiteindelijk is ons hele bedrijf als een cascade aan bod gekomen. Van onze managementteams tot de lagen eronder. Op persoonlijk vlak weten mensen nu beter waarom ze doen wat ze doen. Dat werkt door op teamniveau, waar onze manier van leidinggeven is veranderd. Van directief en autoritair is de focus verlegd naar het maken van verbinding. We proberen ons meer in te leven in anderen, waardoor we merkbaar betere gesprekken hebben. Zaken die wel of niet goed gaan, worden nu eerder benoemd. Dat wil niet zeggen dat we er al zijn. Nog lang niet zelfs!

In de volgende blog gaat Jan Willem Koch, managing director bij Hallmark, dieper in op de veranderingen die het coachingstraject hebben opgeleverd en hoe Hallmark deze transformatie bestendigt.

Wil je meer informatie over cultuurverandering binnen je bedrijf? Ontdek wat Authentiek Leiderschap voor je kan betekenen.

In mijn vorige blog vertelde ik waarom ons bedrijf Xelvin een leiderschapstraject is aangegaan. Deze keer ga ik dieper in op de ontwikkeling van trotsheid binnen ons bedrijf.

Effectiever met meer slagkracht
Samen met Authentiek Leiderschap werken we sinds een paar maanden aan ons teamgevoel en dat begint nu zijn vruchten af te werpen. Langzaamaan sijpelen veranderingen door. Ik zie het terug in onze contacten, die verder reiken dan alleen maar de regio. Maar bovendien hebben we nu meer dezelfde opvattingen. In het verleden kwam nog wel eens weerstand op veranderingen van boven. Nu zijn we in staat kansen makkelijker te pakken. We zijn effectiever, hebben meer slagkracht en handelen vanuit een groter collectief.

Hoe bereik je als één team je doel?
Deze veranderingen gaan niet zonder slag of stoot. Ga er maar aan staan: Ons bedrijf Xelvin detacheert vanuit ruim twintig kantoren allerhande technici bij diverse opdrachtgevers. De inzet van deze technici wordt gecoördineerd door een intern team van tachtig mensen. Hoe zorg je er voor dat de neuzen van deze medewerkers, die zo verspreid zijn over het land, dezelfde kant op komen te staan? Belangrijk is dat we allemaal weten wat ons doel is. Waar willen we over drie jaar zijn? Na hulp van Authentiek Leiderschap is dat glashelder: We willen het meest succesvolle technische detacheringbureau zijn, door te investeren in de juiste mensen.

Acteer zelf naar je kernwaarden
Maar hoe bereik je als één team dit doel? En vanuit welke kernwaarden opereer je dan? Na interventie van Autheniek Leiderschap zijn de waarden die bij ons bedrijf passen gedefinieerd: marktgericht, ambitieus, no-nonsense, trots en transparant. Eigenlijk zijn we al zo, maar ja, welke beleving hebben we daarbij en hoe benoemen we dat? De waarden moeten gaan leven in onze teams. Hoe we dat doen? We geven er aandacht aan in presentaties, acteren er zelf naar en spreken mensen erop aan. De manier waarop we met elkaar omgaan, is belangrijk. Heeft een medewerker iets krachtigs gedaan? Dan wordt het gezien, er worden complimenten gegeven. Klinkt eenvoudig, maar ‘t wordt weinig gedaan. Een continu proces waar nog heel wat aan valt te verbeteren.

Trots
Wat me zelf opvalt, is dat mijn eigen waarden overeenkomen met die van de organisatie. Toch zou ik wat trotser kunnen zijn. Meer trots uitdragen is sowieso een ontwikkelpunt voor de hele club. We verschuilen ons nog vaak achter onze no-nonsense normen; gewoon doen en problemen oplossen.

Kwetsbaarder, maar sterker
Samen werken we eraan. Zo geven we elkaar eens in de drie maanden feedforward. Je benoemt hierbij de punten waarvoor je echt waardering hebt. Ook komen ontwikkelpunten ter sprake, waar iedereen mee aan de slag gaat. Regelmatig organiseren we een interessante activiteit in de regio. Altijd bij iemand thuis en iedereen blijft slapen. Zo zie je waar je collega woont en met wie. Enorm leuk hoe trots mensen hun omgeving laten zien. Elke teamdag sluiten we af met een biertje. Misschien is dat wel de beste methode voor teamontwikkeling!

PS: Door deze veranderingen zijn we misschien kwetsbaarder geworden. Maar zijn het niet juist de sterke mensen die zich kwetsbaar en open durven opstellen?

Walter Lammers, operationeel directeur bij Xelvin, specialist in het detacheren van ondernemende technici. Hij werkt sinds de oprichting bij de organisatie.

Wil jij jouw team ook verder ontwikkelen? Wij verzorgen ook training en coaching voor organisaties én voor teams en dat wij bieden zelfs een online Persoonlijk Leiderschap Training aan?
Heb je meer interesse in persoonlijke coaching? Kijk dan voor onze aanpak bij individuele coaching.

Een sterk voetbalteam, met een goede sfeer. Daar zou je ons bedrijf Xelvin – specialist in het detacheren van ondernemende technici – een paar jaar terug mee hebben kunnen vergelijken. Maar ook een team waar niet werd besproken op welke plek iemand stond. Een probleem dat is ontstaan, omdat we ooit zijn begonnen als vier regio organisaties; verspreid van noord tot zuid over het land. Inmiddels is Xelvin één landelijke organisatie met één MT team. Elkaar begrijpen is natuurlijk fijn, maar niet voldoende. We waren op zoek naar meer richting; een collectief doel. We wilden inhoud geven aan de eenwording. En met alleen een mooi strategisch plan op papier ben je er niet. Op basis van onderling vertrouwen, in een veilige omgeving, moesten we samen datzelfde doel zien na te streven.

Welke partij trok Xelvin aan om een sterk team te bouwen?
Gelukkig speelt ons voetbalteam onder begeleiding van Authentiek Leiderschap steeds beter. Eerst werd het MT gecoacht, daarna volgde de rest van de organisatie. Goed voorbeeld doet immers goed volgen. Dat heeft tot enorme veranderingen geleid; op teamniveau als ook persoonlijk.

Persoonlijke Missie
Bij de start heeft iedereen een persoonlijke missie geformuleerd, met behulp van Authentiek leiderschap en eigen teamleden. Mijn persoonlijke missie: “Ik geef mensen enthousiast vertrouwen en richting, waardoor mensen succesvol en gelukkig worden.” Hier kan ik nu 100% uitvoering aangeven. Door het leiderschapstraject ken ik mezelf beter en heb meer vertrouwen. Mijn missie mag er zijn, ik mag er zijn.

Allergie tegen opscheppers, paternalisten en slopers
Daarnaast hebben alle teams een Ego Scan gehad. Als je onder spanning dingen voor elkaar moet krijgen, wordt je ego geraakt. Iedereen kijkt vanuit zijn eigen filter – en zijn ego – en heeft te maken met het ego van de ander. Door teamontwikkeling hebben we geleerd hoe hiermee om te gaan. Neem het MT, een divers samengesteld team, bestaande uit krachtige, doelgerichte personen. Dat botst nog wel eens! In zo’n team leven veel allergieën; tegen Opscheppers, Paternalisten en Slopers. De Ego Scan heeft ervoor gezorgd dat we elkaar makkelijker durven aan te spreken op ons gedrag. Als ik nu aan het slopen ben, krijg ik dat meteen terug. Voorheen was dat vervelend. Zelf wist ik niet waar mijn gedrag vandaan kwam en de ander kon het moeilijk uitspreken of verwoorden. Het mooie is dat de Ego Scan op individueel niveau helpt om jezelf beter te begrijpen. Nu is het makkelijk te herkennen; mensen kennen elkaars gedrag en kwetsbaarheden.

Prof voetbal
Je zou kunnen zeggen dat onze teams zich hebben ontwikkeld doordat we elkaar beter hebben leren kennen. We weten nu: een ander ego is niet goed of fout. Je leert hoe je de ander beter kunt inzetten en we zijn in staat elkaar terug te halen naar de missie waar je voor staat opgesteld. Net als op het voetbalveld.

In de volgende blog gaat Walter Lammers, operationeel directeur bij Xelvin, dieper in op de veranderingen die het leiderschapstraject hebben opgeleverd voor het bedrijf als geheel.

Wil jij jouw team ook verder ontwikkelen? Wij verzorgen ook training en coaching voor organisaties én voor teams en dat wij bieden zelfs een online Persoonlijk Leiderschap Training aan?
Heb je meer interesse in persoonlijke coaching? Kijk dan voor onze aanpak bij individuele coaching.

In mijn vorige blog deelde ik, vanuit mijn functie als directeur Human Resources van zorgverzekeraar VGZ, een aantal adviezen om een cultuuromslag binnen een bedrijf te bewerkstelligen. Teambuilding speelt daar een belangrijke rol in. Vandaar dat ik deze keer graag drie belangrijke manieren wil delen om teambuilding te bevorderen.

3 belangrijke manieren om teambuilding te bevorderen
1) Het ontvangen van waardering motiveert medewerkers. Geef daarom bewuster complimenten! Ik heb aan den lijve ondervonden hoe het is een ‘complimentendouche’ te krijgen. Dán pas begrijp je hoe belangrijk het is een pluim te ontvangen. Bovendien ga je ze sneller zelf aan je medewerkers geven. Let wel op dat je compliment altijd gemeend is en concreet. En het kan spontaan bij het koffiezetapparaat, maar dat hoeft niet. Je kunt ook een compliment geven na afloop; het komt altijd binnen, hoe moeilijk de ontvanger er ook soms mee omgaat.

2) Wist je dat elk gedrag een opbrengst heeft? Zelfs raar gedrag heeft altijd een opbrengst. Neem bijvoorbeeld iemand die nooit initiatief neemt. Hierdoor heeft deze persoon het niet druk, en worden er geen risico’s genomen, het kan niet fout gaan, zijn baan is zeker. Niet de leukste opbrengst, maar het kan wel de onbewust gewenste opbrengst zijn. Helaas werkt dit op de korte termijn. Als de opbrengst is om iets te voorkomen (gedreven door angst) dan zal je op de lange termijn tegen de lamp lopen: hij/zij heeft niets te doen, draagt niet bij en loopt daardoor juist risico. Voor mij is dit ‘opbrengsten-denken’ een eyeopener geweest. Wat levert jouw gedrag op? Je hoeft het niet met dit gedrag eens te zijn, maar je snapt beter wat er gebeurt. Begrijp je de opbrengst van je gedrag, dan geeft dat handvatten en inzicht over jezelf zodat je je gedrag ook makkelijker kunt veranderen.

3) Als vervolg op ‘opbrengsten-denken’: Herken blokkerende normen binnen je team. Soms weten teamleden wel hoe ze een probleem moeten aanpakken, maar houdt iets ze tegen om dat te doen. Ze worden afgeremd door angst en blijven daarmee in hun comfortzone hangen. Als je dit gedrag herkent én aangeeft dat deze angst heel normaal is, kun je het on the spot benoemen en vervolgens ombuigen naar gedrag dat wel gewenst is en de bedrijfswaarden en bedrijfsmissie dient. Zo laat je andere mensen groeien.

Onze leiders coachen zelf
Onze teams bij VGZ zijn hechter geworden. Om er nu voor te zorgen dat dit zo blijft en de geleerde inzichten top of mind te houden, hebben we ervoor gezorgd dat het hoger management eigen mensen hierin kan trainen. Zo wordt coaching van buitenaf overbodig. Hiervoor heeft het MT didactische vaardigheden geleerd, om het verhaal succesvol over te brengen. Daarna is de bedrijfslaag eronder getraind, waarvan vervolgens de meest succesvolle mensen ook training zijn gaan geven. Als een cascade is dit door het bedrijf gegaan, alle medewerkers spreken nu één gemeenschappelijke taal. Met als resultaat dat onze bedrijfswaarden eenduidig in ons bedrijf bekend zijn en meer leven.

Benno Siegert is directeur Human Resources van de Coöperatie VGZ, zorgverzekeraar zonder winstoogmerk.

PS: ik heb gekozen te werken met Authentiek Leiderschap om een cultuurverandering binnen VGZ te bewerkstelligen. Kijk hier voor meer informatie over de aanpak van Authentiek Leiderschap.